Увольнение за несоответствие занимаемой должности пошаговая инструкция

Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Одним из оснований прекращения трудовых отношений является расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Это основание относится к увольнению по инициативе работодателя, следовательно, по нему нельзя уволить:

— беременных женщин;

— женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет;

— одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);

— других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

— родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Также невозможно увольнение по этому основанию работников, не имеющих необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа.

Важно! Увольнение по этому основанию возможно только по итогам проведения аттестации.

Несоответствие работника требованиям профессионального стандарта является разновидностью служебного (должностного) несоответствия, поэтому проведение аттестации и в этом случае является обязательным условием увольнения.

Порядок проведения аттестации некоторых категорий работников устанавливается нормативными правовыми актами, например:

— для работников сил обеспечения транспортной безопасности — постановлением Правительства Российской Федерации, принимаемым на основании норм Федерального закона от 09.02.2007 N 16-ФЗ «О транспортной безопасности»;

— для работников аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований — постановлением Правительства Российской Федерации, принимаемым на основании норм Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»;

— для педагогических работников — федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере общего образования;

— для занимающих должности научных работников — федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности.

Для работников, порядок проведения аттестации которых не установлен нормативными правовыми актами, он определяется локальным нормативным актом работодателя (например, положением), принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

Помимо утверждения документа, устанавливающего порядок проведения аттестации, работодатель определяет график проведения аттестации, перечень работников, подлежащих аттестации, состав аттестационной комиссии.

Если аттестационная комиссия проводит проверку на соответствие должности, она изучает должностной регламент или должностную инструкцию работника, если проверяется его соответствие выполняемой работе — тарификационные характеристики работы.

Основанием для расторжения трудового договора с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе является соответствующее заключение аттестационной комиссии.

При этом причиной увольнения по рассматриваемому основанию, в том числе если она послужила единственным поводом принятия соответствующего решения аттестационной комиссии, не может являться отсутствие у работника специального образования, если его наличие не является обязательным условием заключения трудового договора.

Важно! До расторжения трудового договора работодатель обязан предложить работнику, не соответствующему занимаемой должности, другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель должен предложить работнику как все вакантные должности или работу, соответствующую его квалификации, так и все вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

Важно! Оформление расторжения трудового договора с работником, не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, производится в общем порядке.

До принятия решения о расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работодателю необходимо запросить:

— согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации;

— мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа).

Работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора, в котором в качестве основания для принятия решения об увольнении указывает соответствующее решение (заключение) аттестационной комиссии.

Срок, в течение которого должно быть произведено увольнение, законом не установлен.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае невозможности этого или отказа работника от росписи на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним полный расчет (то есть выплатить всю причитающуюся заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска, прочие выплаты, если они предусмотрены трудовым и/или коллективным договором и/или локальными актами работодателя). Законодательство не предусматривает обязанности работодателя по выплате выходного пособия при увольнении работника по рассматриваемому основанию.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

В приказе о прекращении трудового договора и в трудовой книжке работника или в сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) в качестве основания расторжения трудового договора указывается пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Картинка с сайта: glavkniga.ru

Материалы по теме

Опрос

Признавались ли сделки между вашей фирмой (ИП) и контрагентом недействительными через суд?

Трудовой договор с работником, который согласно результатам аттестации не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, может быть расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Соответствие квалификации и фактически выполняемых работником обязанностей должностным характеристикам определяется аттестационной комиссией при проведении аттестации. Поэтому увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения указанной процедуры недопустимо. Такой вывод следует из Письма Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180-6-1. 

До принятия решения о расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работодателю необходимо запросить:

— согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (ч. 1 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

— мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 2 ст. 82, ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

В случае когда спор о правомерности расторжения трудового договора с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рассматривается в суде, обязанность представить доказательства наличия законного основания для его расторжения и подтвердить соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке.

Следовательно, документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Следует помнить, что несоответствие занимаемой должности — это объективная неспособность работника выполнять трудовые обязанности должным образом. Квалификация — это степень подготовленности работника, в которой нет его субъективной вины, но уровень подготовки работника может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

При соблюдении работодателем процедуры, предшествующей увольнению работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ, суд признает расторжение трудового договора по этому основанию правомерным (см. Определение Верховного Суда РФ от 04.03.2010 N 78-В09-41). 

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, только если невозможно перевести его на другую имеющуюся у работодателя работу. Вследствие этого работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. 

Таким образом, работодатель должен составить предложение о переводе работника на другую работу, указав в нем наименование должности, размер оклада и иные необходимые условия. При этом можно установить срок для принятия решения по предложенным должностям. С данным документом работник должен быть ознакомлен под подпись.

Если у работодателя нет подходящих вакансий и это подтверждается штатным расписанием, то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей.

Срок предупреждения о предстоящем прекращении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности законодательно не установлен, поэтому работодатель может сам определить этот срок и письменно предупредить работника об увольнении. 

Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В приказе о расторжении трудового договора следует указать последний день работы работника. В графе «Основание» необходимо отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

Необходимость внесения в трудовую книжку (в случае ее ведения) такой записи следует из ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Кроме того, в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ информацию об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора нужно внести в сведения о трудовой деятельности работника. 

В рассматриваемом случае запись в трудовую книжку и внесение в сведения о трудовой деятельности информации об основании и о причине увольнения должны производиться в точном соответствии с формулировкой, предусмотренной в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, со ссылкой на данную норму. Этот вывод можно сделать исходя из положений ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 14, 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

При заполнении трудовой книжки необходимо учитывать общие правила внесения в нее записи об увольнении.

При расторжении трудового договора по данному основанию работнику не выплачивается выходное пособие. Однако все остальные причитающиеся ему суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если работник в этот день не работал, то в силу указанной нормы соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

3.6. Выдача документов и направление информации при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе

При увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе необходимые работнику документы выдаются в общем порядке.

При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, нужно подать сведения в военкомат (см. п. 1.8.1 настоящего материала). А при увольнении работника-должника нужно уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя (см. п. 1.8.2 настоящего материала).

Увольнение работника за несоответствие занимаемой должности – это законная процедура, но при этом сложный и деликатный процесс. Работодателю необходимо соблюдать установленные ТК РФ требования, чтобы избежать рисков судебных разбирательств. Для начала проведите аттестацию сотрудника и если несоответствие подтвердилось, предложите ему другие вакантные должности (при их наличии), и в случае отказа от них приступайте к увольнению. Рассмотрим пошаговую инструкцию такого увольнения в нашей статье.

Над статьей работали:
редактор: Коротаева Юлия

Содержание

1. Увольнение за несоответствие занимаемой должности: ТК РФ
2. Процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности
3. Увольнение несоответствие должности по аттестации

Увольнение за несоответствие занимаемой должности: ТК РФ

Определение такого понятия, как «несоответствие занимаемой должности», отсутствует в законодательстве РФ. На практике принято считать, что работник не соответствует должности, если не справляется со своими должностными обязанностями. Стоит обратить внимание на трудовой стаж сотрудника, ведь если он будет непродолжительным, вследствие чего отсутствует требуемый опыт, увольнение по указанной статье будет невозможно.

Несоответствие работника занимаемой должности может привести к снижению эффективности и качества выполняемой работы, что также негативно отразится на репутации компании. Поэтому руководитель может прибегнуть к увольнению такого сотрудника и поиску подходящей кандидатуры в целях экономии времени и ресурсов компании на исправление ошибок или повторное обучение персонала.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Этот вид увольнения предусмотрен ст. 81 ТК РФ. Согласно пункту 3 указанной статьи уволить на таком основании возможно только при недостаточной квалификации сотрудника, выявленной по результатам аттестации.

Для того чтобы уволить сотрудника, необходимо убедиться в отсутствии запретов на увольнение.

Законодательно (ТК РФ) установлены категории граждан, которых нельзя увольнять даже по итогам проведенной аттестации. К ним относятся:
— беременные женщины;
— женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
— одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
— лицо, воспитывающее без матери ребенка в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
— единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более детей в возрасте до 14 лет, если второй родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;
— работник в отпуске или на больничном.

Также указанные доводы подтверждаются Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1.

Для того чтобы подтвердить, относится ли сотрудник к одной из вышеуказанных категорий граждан, рекомендуем обратиться к нему с соответствующим письменным запросом.

Срок для увольнения работника по пункту 3 статьи 81 в ТК РФ не установлен. Такой срок возможно установить в локальных актах организации. При этом необходимо принимать во внимание срок на предложение вакантной должности взамен занимаемой (при наличии) и время на отказ или согласие работника.

Приказ об увольнении за несоответствие должности оформляется по тем же правилам, что и любой другой приказ об увольнении. Рекомендуем использовать утвержденную унифицированную форму № Т-8 или самостоятельно разработать форму и утвердить ее внутренними документами организации.

При оформлении приказа об увольнении и внесении записи в трудовую книжку необходимо правильно сформулировать основание увольнения. Используйте формулировку, содержащуюся в пункте 3 статьи 81 ТК РФ.

Если работодателем будет нарушена процедура увольнения на указанном основании, возможно возникновение следующих последствий:
— материальная ответственность работодателя по ст. 236 ТК РФ. Наступает в случае если работодатель не произвел выплаты работнику при увольнении;
— административная ответственность по частям 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ если не будут произведены все причитающиеся выплаты или по ч. 1,2 ст. 5.27 КоАП РФ, если будет нарушен порядок увольнения, предусмотренный ТК РФ;
— обращение уволенного работника в суд и признание судом решения об увольнении незаконным. В таком случае потребуется восстановление сотрудника на работу и выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула, а также судебных издержек.

Процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности: инструкция для работодателя

Чтобы помочь работодателям не совершать ошибок при увольнении за несоответствие должности и не допускать спорных ситуаций приведем краткую инструкцию с алгоритмом действий.

Шаг 1. Оценка несоответствия.
Работодатель должен располагать документально оформленными свидетельствами того, что работник не справляется с возложенными на него трудовыми обязанностями из-за недостаточной квалификации. Такими доказательствами являются:
— результаты проведенной аттестации (о порядке проведения процедуры аттестации читайте в нашей статье);
— факты некачественного выполнения работ, нарушение сроков, технологий.

Шаг 2. Поиск альтернативной вакансии.
Перед процедурой увольнения работодатель обязан предложить сотруднику перевод на другую имеющуюся вакантную должность или работу с учетом его квалификации. Если подходящих вакансий нет или работник отказался от предложенных вакансий, можно переходить к следующему шагу.

Шаг 3. Уведомление о предстоящем увольнении.
Работника необходимо письменно уведомить за два месяца до предполагаемой даты расторжения трудового договора с указанием причины: несоответствие занимаемой должности.

Шаг 4. Учет мнения профсоюза
Если работник является членом профсоюза, при его увольнении необходимо запросить мнение этой организации (ст. 373 ТК РФ).

Направьте в профсоюз проект приказа об увольнении и все имеющиеся документы, подтверждающие несоответствие занимаемой должности, на основании которых принято решение об увольнении. Профсоюзный орган обязуется принять решение в течение 7 рабочих дней со дня получения документов. Если срок будет нарушен и профсоюзный орган не представит свое мнение, его возможно не учитывать (ч. 1, 2 ст. 373 ТК РФ).

Если профсоюз выразил несогласие с принятым решением об увольнении сотрудника, в течение трех рабочих дней проводятся совместные консультации с работодателем, результаты которых оформляют протоколом. При неурегулированных разногласиях в течение 10 рабочих дней со дня направления документов в профсоюз работодатель принимает окончательное решение, которое может быть обжаловано в Роструде.

Если увольняемый сотрудник является руководителем профсоюза или его заместителем, документы об увольнении направляются в вышестоящий орган профсоюза (ч. 1 ст. 374, ст. 376 ТК РФ).

Шаг 5. Издание приказа
После учета мнения профсоюза работодатель может издать приказ об увольнении сотрудника с формулировкой причины увольнения: «В связи с несоответствием работника занимаемой должности».

Шаг 6. Выплата компенсации
Произведите окончательный расчет с увольняемым сотрудником по общим правилам, установленным ТК РФ, в частности, выплатите работнику зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные причитающиеся суммы.
Соблюдение вышеперечисленных шагов минимизирует риски судебных претензий от уволенного работника. Кроме того, работодателю рекомендуется фиксировать весь документооборот и производственные ситуации с участием данного сотрудника для обоснования законности увольнения.

Увольнение за несоответствие должности на основе аттестации

Цель аттестации — объективно оценить профессиональные и личностные качества работника, уровень его квалификации, знаний и навыков. Процедура аттестации должна быть максимально прозрачной и соответствовать законодательству РФ и внутренним нормативным актам организации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
Законодательно порядок проведения аттестации установлен только для некоторых категорий работников, например:
— для работников железнодорожного транспорта (утвержден Приказом Минтранса РФ от 18.02.2021 № 41);
— педагогов образовательных организаций (утвержден Приказом Минпросвещения РФ от 24.03.2023 № 196).
Рекомендуем работодателям утвердить положение о порядке проведения аттестации работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Практика показывает, что при принятии решений суды обращают внимание на наличие таких положений в организации и могут признать увольнение незаконным при их отсутствии (Апелляционное определение Московского областного суда от 15.12.2014 по делу № 33-27388/2014). Требования к форме такого положения в законодательстве отсутствуют, поэтому разработайте его в произвольной форме.

Подготовка к аттестации начинается с издания приказа, в котором оговариваются сроки, порядок и критерии оценки. Работник должен быть ознакомлен с таким приказом под подпись до начала процедуры.

Также требуется сформировать аттестационную комиссию из непосредственного руководителя сотрудника, представителей кадровой службы, профсоюза и других компетентных лиц. Создание комиссии является важным и неотъемлемым шагом в проведении аттестации, который нельзя игнорировать. Увольнение за несоответствие должности может быть признано незаконным в судебном порядке в случае, если аттестационная комиссия не была сформирована работодателем (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2017 по делу № 33-14664/2017).
Аттестация может включать в себя различные этапы: тестирование, собеседование, практическое задание, оценку результатов профессиональной деятельности за определенный период и другие методы. По итогам работнику выносится одно из заключений: соответствует занимаемой должности или не соответствует. При этом, если локальными актами организации не установлен порядок подведения итогов аттестации, рекомендуем подводить их путем голосования членов комиссии. В таком случае результат голосования будет определяться большинством голосов.

Таким образом, аттестация при увольнении за несоответствие должности — это  обязательная процедура, позволяющая максимально объективно и беспристрастно оценить профпригодность работника. Она защищает права как сотрудника, так и работодателя.

Более подробно об аттестации работников читайте в нашей статье.