Увольнение пропавшего работника пошаговая инструкция

Основные понятия

Кратковременный прогул: алгоритм действий

Длительный прогул: особенности документирования данного факта

Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.

Пример 1. Требование дать объяснения о причине отсутствия на работе

Картинка с сайта: delo-press.ru

Далее в акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения, факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать комплексом иных доказательств (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, докладными непосредственного начальства и т.д.). Однако акт лучше, т.к. в нем стоит подпись не только непосредственного начальника, но и свидетелей, которых суд сочтет более независимыми лицами, поэтому остальные доказательства лучше приобщите к акту.

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя. В данной ситуации акт стоит оформлять в конце рабочего дня, тогда в нем можно будет констатировать, что человек отсутствовал на работе весь день.

Если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Пример 3. Акт об отсутствии на работе

Картинка с сайта: delo-press.ru

Если работник потом появится на работе (ведь причины его отсутствия могут быть объективными, и тогда ему нечего бояться: после выздоровления или прекращения ЧП он может вернуться на работу), его нужно будет ознакомить со всеми актами об отсутствии на рабочем месте под подпись. Но если он откажется, то актировать придется факт отказа – это можно будет сделать единым документом в отношении отказа расписаться в ознакомлении с целым комплектом бумаг, тогда в акте об отказе их нужно будет перечислить индивидуально, например, так:

Пример 4. Фрагмент акта об отказе дать объяснения и расписаться об ознакомлении с документами

Картинка с сайта: delo-press.ru

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску пропавшего человека: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного человека к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то, что законодательство не обязывает работодателя заниматься розыском.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте, скорее всего, не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Как ознакомить с приказом?

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда этот документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на нем производится соответствующая запись (отмечена цифрой 4 в Примере 5).

Дата прекращения трудовых отношений

Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 августа и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем увольнения следует указывать 31 июля.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 июля, соответственно, работник после этой даты уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь место увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ. Именно так мы поступили в наших образцах приказа и трудовой книжки (Примеры 5 и 6): цифрами 1 и 2 отмечены дата издания приказа и более ранняя дата увольнения последним рабочим днем человека до его пропажи.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 № 1074-6-1 «одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не разрешен.

Основания увольнения за прогул

На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе в основании увольнения указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 августа 2014 г., за прогул 02 августа 2014 г. … за прогул 09 августа 2014 г.» применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение. Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на 1-2 дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, признаются законными. См. формулировку основания увольнения в Примере 5, отмеченную цифрой 3.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент окончания выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться, и если доказательства прогула собраны, то постараться успеть оформить увольнение в течение месячного срока (то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа). Мешать здесь будет в первую очередь период ожидания ответа на требование, отправленного по почте.

Трудовая книжка

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении. Основание увольнения в ней должно формулироваться в точном соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом и ссылкой на соответствующий пункт, статью. См. Пример 6.

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Пример 5. Приказ об увольнении за длительный прогул

Картинка с сайта: delo-press.ru

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю нужно направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Пример 6. Запись об увольнении пропавшего сотрудника в трудовой книжке

Картинка с сайта: delo-press.ru

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

Если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать его безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

Пример 7. Запись о прекращении трудового договора с безвестно отсутствующим

Картинка с сайта: delo-press.ru

«Без вести пропавший» или «прогульщик»: как сделать правильный выбор?

Итак, законодательство предлагает 2 варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником. В связи с этим возникает вопрос: в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо принимать решение исходя из множества факторов: моральных характеристик человека, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и порядочный человек, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода человека на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. Не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда только издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Что делать, если сотрудник не выходит на работу

Если сотрудник отсутствовал один день и дозвониться до него не получилось, увольнять за прогул точно рано. Но нужно зафиксировать тот факт, что на рабочем месте работник не появился. Для этого сформируйте комиссию как минимум из трех сотрудников и составьте акт в произвольной форме. Образец скачивайте в КонсультантПлюс.

Сначала составляйте такие акты ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте, кроме того, отмечать в табеле учета рабочего времени, что работник отсутствует. Используйте код «НН» – неявка по невыясненным причинам. Образец заполнения табеля тоже есть в КонсультантПлюс.

Параллельно организуйте розыск работника. Как это сделать и зачем — расскажем ниже.

Совет

Работники не должны уведомлять руководство о том, что не могут выйти на работу: по Трудовому кодексу такой обязанности у них нет. Вы можете закрепить ее в ПВТР, и работникам придется соблюдать новые правила. Но если работник пропал, это мало чем поможет. Любой суд отменит увольнение, если у работника были уважительные причины.

В какой момент можно уволить сотрудника

Оформляйте увольнение не раньше, чем:

• работник пришел на работу;

• у вас появились документы о причинах его отсутствия;

• суд вынес решение о признании работника безвестно отсутствующим.

Ниже расскажем, по какому алгоритму искать работника, чтобы получить документы для его увольнения.

Две причины, по которым нельзя уволить работника за прогул раньше

Причина 1. Вы не установили реальных причин, поэтому остается риск: работник может вернуться и доказать, что его не было по уважительной причине (был под стражей, лежал в реанимации и т. д.). Если работник представит потом больничный, суд восстановит его на работе (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.05.2023 по делу № 88-13559/2023).

И тогда по решению суда придется не только восстановить его на работе, но и оплатить время вынужденного прогула.

Причина 2. Увольнение за прогул — это дисциплинарное взыскание, поэтому нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, затребовать от работника письменные пояснения (ч. 3 ст. 192, ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Пока работника нет, сделать это не получится. А без письменного пояснения сложно говорить, что причина отсутствия неуважительная и можно уволить за прогул.

Поэтому лучше дождаться, пока появится определенность. Тем более что ожидание не несет каких-либо финансовых и других затрат.

Внимание

Пока вы сохраняете должность за отсутствующим работником, на его место можно принять другого сотрудника по срочному трудовому договору. Контролеры разрешают так делать (Письмо Роструда от 05.09.2006 № 1552-6).

Считаем, что основанием для этого будет абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Формулировка условия о срочности может быть следующей: «Трудовой договор заключен на основании абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ на определенный срок — на время исполнения обязанностей Иванова Ивана Ивановича, отсутствующего по невыясненным причинам, до его выхода на работу».

Как разыскать сотрудника

Обязанности разыскивать пропавшего сотрудника у работодателя нет. Но это стоит сделать, чтобы снять с себя все риски, понять причину отсутствия и получить основания для увольнения. Даем пошаговый алгоритм розыска.

Шаг 1. Пробуйте связаться всеми доступными способами: звоните, отправляйте СМС, пишите в мессенджеры и социальные сети.

Шаг 2. Позвоните его близким и друзьям, если есть их телефоны.

Шаг 3. Сходите к нему домой. Лучше отправить нескольких сотрудников и дать им с собой требование о предоставлении письменных объяснений. Если сотрудник окажется дома, он может расписаться в получении требования. А если откажется давать подпись, сотрудники смогут составить об этом акт и подписать его.

Шаг 4. Потребуйте объяснить причины отсутствия на работе. Для этого отправьте по адресу прописки телеграмму или ценное письмо с описью вложения и уведомлением. Удобнее всего составить требования по образцу из КонсультантПлюс.

Если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, направляйте письма по обоим адресам. Причем можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.

Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись, составьте акт о невозможности получения объяснения. Образец тоже скачивайте в КонсультантПлюс.

Шаг 5. Обратитесь в полицию с заявлением о проведении розыска. У вас останется на руках отрывной талон-уведомление, который подтверждает обращение. В ходе розыска работника могут обнаружить в больнице, под стражей и т. п. Это будет подтверждением того, что он не ходит на работу по уважительным причинам.

Шаг 6. Обратитесь в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим. Сделать это могут заинтересованные лица, работодатель к ним тоже относится. Подать такое заявление можно, только если в течение года по месту жительства работника нет никакой информации, где он находится (ст. 42 ГК РФ).

Конкретный суд можно выбрать самим: по месту жительства работника или по месту нахождения работодателя (ст. 276 ГПК РФ). Образец заявления — в КонсультантПлюс. Чтобы заявление приняли, обязательно укажите:

• чем вы можете подтвердить, что работник отсутствует;

• для какой цели вам нужно признать гражданина безвестно отсутствующим. Используйте следующую формулировку «в целях расторжения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ».

Как уволить пропавшего работника

Уделите особое внимание причинам отсутствия сотрудника: от них зависит, правильно ли вы пропишете основание увольнения. Иначе придется выплачивать работнику компенсацию.

Если есть решение суда о признании работника безвестно отсутствующим либо свидетельство о смерти работника, оформляйте увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в таком порядке.

Шаг 1. Получите решение суда и дождитесь, пока оно вступит в силу.

Шаг 2. Оформите приказ об увольнении и трудовую книжку.

Шаг 3. Выдайте родственникам работника трудовую книжку и положенные выплаты, но только если суд обязал вас это сделать.

Какие даты в документах прописывать

Есть две ключевые даты, и они могут различаться.

1. Дата увольнения (прекращения трудового договора) — это всегда дата вступления в силу решения суда, которым работника признали безвестно отсутствующим. Ее можно уточнить на официальном сайте суда: ищите в карточке дела строку «Дата вступления решения в силу».

2. Дата оформления приказа об увольнении и трудовой книжки. Если вы сразу получили решение суда, дождитесь вступления в силу и оформите документы об увольнении этой датой.

Но бывает, что решение суда приходит в компанию позже той даты, когда вступило в силу, например когда его приносит родственник работника. Тогда приказ об увольнении и трудовую книжку оформляйте тем днем, когда получили решение. У контролеров могут быть вопросы, почему вы оформили документы позже даты прекращения договора. Чтобы их избежать, оформите акт в произвольной форме и зафиксируйте в нем дату получения судебного решения.

Все другие подробности смотрите в Готовых решениях КонсультантПлюс: Как уволить пропавшего (безвестно отсутствующего) работника и Можно ли уволить работника за длительный прогул и если да, то как это оформить.

Что делать, если работник нашелся

Даже если суд признал работника без вести пропавшим, он может объявиться. И возможно, что работник захочет вернуться на свое прежнее место. Если такое случилось, действуйте по схеме.

1. Направьте работника в суд с заявлением об отмене судебного решения о признании его безвестно пропавшим. Дайте ему образец заполнения, он есть в КонсультантПлюс.

2. Выдайте работнику трудовую книжку, если до этого не передавали ее родственникам.

3. Обдумайте, принимать работника обратно или нет. Такой обязанности у вас нет, ведь работник уволен на законном основании.

4. Если решили принять работника обратно, оформляйте прием в общем порядке: запросите все документы по статье 65 ТК РФ, оформите трудовой договор и т. д.

5. Определите, что делать с сотрудником, которого уже взяли на эту должность. ТК по этому поводу молчит и не дает законных оснований для увольнения или перевода. Решите по соглашению с работником, какую вакантную должность он может занять.

Выводы

1. Не торопитесь увольнять отсутствующего работника за прогул, иначе он может объявиться, потребовать восстановления на работе и выплаты компенсации. Дождитесь, пока он придет на работу, свяжется с вами или вы точно будете знать причину его отсутствия.

2. Параллельно проводите мероприятия по розыску.

3. Если не получается найти какую-то информацию, обращайтесь в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим.

4. Всё это время должность работника может занимать другой сотрудник на срочном трудовом договоре.

Если хотите углубить свои знания в сфере кадрового делопроизводства без отрыва от основной деятельности и работы: на курсе “Специалист по кадрам + 1С ЗУП 8.3. Правовое обеспечение кадрового дела. Дипломная программа. Уровень 6 Профстандарта”

Содержание:

1. Узнайте причину исчезновения работника
2. Актируйте факт исчезновения работника
3. Запросите у работника объяснение
4. Проверьте сроки вынесения взыскания
5. Издайте приказ об увольнении

Узнайте причину исчезновения работника

Прежде чем принимать решение об увольнении пропавшего работника, первостепенное значение имеет тщательное выяснение причин его отсутствия. Существует множество факторов, которые могут повлиять на решение сотрудника не выходить на работу, и важно их учитывать.

Например, одним из распространенных мотивов может быть задержка выплаты заработной платы. Согласно статье 142 ТК РФ, работник имеет право приостановить работу в случае задержки зарплаты более чем на 15 дней. Тем не менее, даже в этом случае, работник обязан письменно уведомить работодателя о своем намерении приостановить трудовые обязанности. Если он этого не сделал и просто перестал выходить на работу, такой факт будет квалифицироваться как прогул, что подтвердил Шестой кассационный суд общей юрисдикции в случае, когда работник не смог представить доказательства своего уведомления работодателя.

Кроме того, важно выяснить, не была ли у работника устная договоренность о дистанционной работе, подразумевающая возможность работать удаленно даже без официального оформления. Суд может признать такой порядок, если сотрудник длительное время работал из дома с ведома работодателя, как это произошло в практике Московского городского суда.

Также полезно обратить внимание на возможные конфликты в команде. Иногда работники могут не уведомлять руководство о своем решении «уйти» в выходной или «подержать паузу» из-за напряженной атмосферы в коллективе. Важно прояснить такие моменты с другими членами команды или коллегами.

Не следует исключать и возможность того, что работник мог попасть в больницу или стать жертвой непредвиденных обстоятельств. В этом случае стоит проверить контактные лица, указанные при приеме на работу, и попробовать узнать о судьбе сотрудника через соседей. Все действия по поиску данного работника необходимо задокументировать для дальнейшего использования в случае увольнения.

Если все попытки выяснения его местонахождения будут безрезультатными, последним методом может стать обращение в полицию с заявлением о розыске пропавшего сотрудника. Как указано в законодательных актах, любой работодатель имеет право на это. При получении ответа из правоохранительных органов вы сможете, основываясь на их информации, определить, была ли причина отсутствия работника уважительной или нет.

Таким образом, системное и внимательное изучение обстоятельств исчезновения работника поможет вам не только избежать неправомерных действий, но и, возможно, разрешить ситуацию более конструктивным образом.

Актируйте факт исчезновения работника

Для подтверждения факта отсутствия работника на работе необходимо составление актов, которые являются основным доказательством прогулов. Важно учитывать, что четких инструкций по фиксации длительного прогула нет. Обычно действует следующая практика:

• В первую неделю отсутствия работника акты составляются ежедневно.

• После первой недели акты можно формировать раз в неделю.

• С течением времени акты следует составлять в конце каждого месяца.

Образец акта можно найти в конце статьи. Без этих актов вы не сможете законно оформить увольнение сотрудника.

Кроме составления актов, также необходимо отмечать в табеле неявки работника по невыясненным обстоятельствам, используя обозначение «НН». После того как вы определили данный период как прогул, следует внести корректировки в табель и изменить обозначение на «ПР». Это обеспечит более четкое документальное оформление состояния работника и его занятости.

Запросите у работника объяснение

Одной из сложностей в процедуре увольнения исчезнувшего работника за прогул является получение от него письменного объяснения в связи с дисциплинарным проступком. Несмотря на то, что работник может не предоставлять объяснения работодателю в случае отсутствия на рабочем месте, вопрос его дисциплинарной ответственности по-прежнему актуален. В связи с этим, работодатель должен запросить у сотрудника письменные объяснения по факту прогула.

Важно отправлять запрос на все адреса, известные работнику, но особенное внимание необходимо уделить его основному адресу. Если в качестве основного адреса почтовой коммуникации указан другой адрес, необходимо отправлять запрос на этот адрес. В случае отказа работника предоставить письменные объяснения, такой факт не лишает работодателя права применить дисциплинарное взыскание.

Стоит учитывать период времени, за который запрашиваются объяснения, и который впоследствии вменяется работнику в качестве прогула. Если работодатель запросил объяснения работника до начала периода, который он указал как прогул, увольнение может оказаться незаконным.

Таким образом, отправляя запрос на объяснение работнику, необходимо уделять внимание их актуальности и отправлять их на все известные адреса сотрудника. Сотруднику необходимо письменно сообщить о запрошенных объяснениях, а факт отказа работника предоставить ответ может послужить основанием для применения дисциплинарного взыскания. Кроме того, следует учитывать период, за который запрашиваются объяснения, и быть внимательными к формальным правилам процедуры, чтобы избежать возможных проблем при увольнении работника.

Онлайн обучение по направлению “Специалист по подбору и адаптации персонала. Практический курс” — это специально разработанная программа, целью которой является обучение HR-менеджеров работе с персоналом в отечественных и зарубежных компаниях, независимо от масштабов бизнеса и специфики деятельности.

Проверьте сроки вынесения взыскания

При рассмотрении вопросов дисциплинарной ответственности работника необходимо учитывать два ключевых срока: шестимесячный с момента совершения проступка и месячный с момента его обнаружения. В случае длительного прогула месячный срок отсчитывается не с начала прогула, а с момента его окончания.

Например, если работник утверждает, что работодатель пропустил сроки его увольнения, необходимо обратить внимание на факт длительности прогула. Суд может установить, что прогул является длящимся и, следовательно, месячный срок не нарушен. Месяц будет отсчитываться с момента возвращения работника на работу.

Также стоит учесть, что в случае, когда работодатель заактирует отсутствие работника и отсутствуют объяснения по факту прогула, месячный срок начинает течь с этого момента. Важно различать месячный и шестимесячный сроки; шестимесячный срок является пресекательным и не может быть продлен, даже если прогул длится долго.

Судебная практика показывает, что несоблюдение указанных сроков может привести к признанию увольнения незаконным. При увольнении работника в течение месяца с момента получения объяснений или истечения срока на их предоставление необходимо издать приказ об увольнении, учитывая при этом шестимесячный срок и период прогула, за который запрашивалось объяснение.

Издайте приказ об увольнении

После сборa всех необходимых документов необходимо составить приказ об увольнении. Важно правильно определить дату увольнения. Согласно рекомендациям Роструда и Минтруда, последний рабочий день работника, предшествующий прогулу, должен считаться днем увольнения. Таким образом, дата издания приказа и день увольнения будут отличаться, что связано с требованием, установленным частью 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, где указано, что днем прекращения трудового договора считается последний день работы, а не дата составляет.

В другом случае последний день работы сотрудника определили как 29 декабря 2018 года, а увольнение состоялось 12 марта 2019 года. Суд также поддержал работодателя, что не было противоречий в указании даты увольнения и даты издания приказа.

После издания приказа необходимо ознакомить работника с его содержанием, согласно части 6 статьи 193 Трудового кодекса. Не следует пренебрегать этой формальностью, так как именно с этого момента начинается отсчет срока для возможного обращения в суд со стороны работника. Рекомендуется направить копию приказа по почте с уведомлением о вручении, при этом предложив работнику явиться за трудовой книжкой или согласиться на ее получение по почте. Это поможет вам в случае судебного разбирательства иметь все необходимые доказательства правомерности увольнения.

Зафиксируйте отсутствие на работе

Неявку работника отражайте в актах. Дополнительно можете составлять докладные записки на имя руководителя организации. В документах указывайте адрес рабочего места, дату и время отсутствия работника. Необходимо отмечать все неявки и в табеле учета рабочего времени.

Регулярно фиксируйте отсутствие работника. Периодичность составления документов законом не установлена.

За основу приказа о дисциплинарном взыскании стоит взять прогулы, зафиксированные в течение последнего месяца. Так, Верховный суд Республики Башкортостан восстановил работника, уволенного после двух лет неявок. В приказ работодатель включил только документы, подтверждающие начальный период отсутствия. Акты за последний месяц до увольнения организация не составляла, поэтому приказ вышел за пределы срока привлечения к ответственности.

Акты о прогулах, совершенных больше месяца назад, также можно приложить к приказу. Они помогут доказать длительность неявки работника и тяжесть проступка.

Выясните причины неявки

Необходимо у сотрудника запросить письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте. Лучше всего направить требование по почте на все известные адреса работника.

Дополнительно можно запросить объяснения другими способами, например:

• направить телеграмму;
• позвонить по телефону;
• написать СМС-сообщение;
• направить письмо по электронному адресу;
• направить представителей по месту жительства.

Воспользуйтесь всеми доступными способами связи с сотрудником. Суды учитывают, сделал ли работодатель все возможное, чтобы получить объяснение. Так, Иркутский областной суд поддержал организацию, которая требовала объяснение от работника через телефонограмму, СМС-сообщения и звонки и, не получив ответа, уволила его.

Если ответ от сотрудника не поступит, не менее чем через два рабочих дня составьте акт о его отказе дать объяснения. Молчание работника суд может трактовать в пользу организации. Например, Верховный суд Республики Татарстан признал, что, не отвечая на телеграммы организации, сотрудник уклонился от дачи объяснений о причинах неявки. Ульяновский областной суд увидел злоупотребление правом в том, что работник не явился за заказным письмом работодателя.

Однако увольнять сотрудника, не зная обстоятельств прогула, опасно. Если окажется, что он отсутствовал по уважительной причине, например находился в больнице, суд может признать увольнение незаконным. Поэтому лучше не расторгать трудовой договор, пока не выясните, почему сотрудник не выходит на работу.

Когда о судьбе работника ничего неизвестно, можно попробовать его разыскать. Для этого напишите заявление о розыске в полицию. Если сотрудник не появляется больше года, можете подать в суд заявление о признании его безвестно отсутствующим.

Замените сотрудника другим работником

Пока не выяснятся обстоятельства неявки работника, можно:

• заключить срочный трудовой договор с новым сотрудником;
• возложить обязанности «прогульщика» на его коллегу в рамках совмещения или временного перевода.

Определите основание для увольнения

Оно зависит от причин, по которым сотрудник не появлялся на работе.

Если станут известны обстоятельства, не зависящие от воли сторон, то работника нужно будет уволить по соответствующему основанию. Такими обстоятельствами могут стать призыв на военную службу, лишение свободы или смерть. Кроме того, трудовой договор с работником нужно расторгнуть, если суд признает его умершим или безвестно отсутствующим. Подробнее о том, как в этом случае оформить увольнение, читайте в готовом решении.

Если уважительных причин для отсутствия у работника не было, увольте его за прогул. Прекратите трудовые отношения с даты, когда сотрудник в последний раз был на работе, при условии, что он не возобновил исполнение трудовых обязанностей. Такие разъяснения давали Санкт-Петербургский городской суд, Мосгорсуд, Ростовский областной суд, Свердловский областной суд.

Случается, что работник долгое время не выходит на работу, а работодатель не может с ним связаться по известным телефонам и электронной почте. Но ведь кто-то должен выполнять работу отсутствующего сотрудника? Временно, конечно, можно найти ему замену. Но если сотрудник так и не объявился через довольно продолжительное время? Можно ли уволить пропавшего сотрудника и принять на его место другого человека?

Можно ли уволить пропавшего сотрудника

На самом деле увольнять пропавшего сотрудника без решения суда о признании его безвестно отсутствующим довольно рискованно. Если впоследствии человек объявится и окажется, что у него была уважительная причина для отсутствия (к примеру, он был сильно болен и не мог позвонить работодателю), то работник сможет через суд признать увольнение незаконным, восстановиться на работе и потребовать выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, а также возместить ему судебные расходы (ст. 234, 394 ТК РФ).

Поэтому у работодателя есть 2 варианта:

• обратиться в суд по месту нахождения организации для признания человека безвестно отсутствующим. Так можно поступить, если сведений о работнике нет минимум в течение года (ст. 42 ГК РФ);
• не оформлять увольнение, зарплату человеку не начислять и ждать, пока он сам объявится.

Увольнение пропавшего работника по решению суда

Если имеется решение суда о признании человека безвестно отсутствующим, то уволить работника можно датой вступления этого решения в силу (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1552-6). В общем порядке оформляются приказ об увольнении, вносятся сведения в трудовую книжку или в сведения о трудовой деятельности. На бывшего работника заполняется форма СЗВ-ТД.

В качестве основания для увольнения во всех документах уктннннгнназывается п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а в качестве документа-основания для увольнения – реквизиты решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим.

Трудовую книжку можно выдать родственникам бывшего работника (ч. 1 ст. 279 ГПК РФ).

Суммы, полагающиеся пропавшему работнику

Если в решении суда определено, кому полагаются суммы, начисленные работнику, но не полученные им, то выдайте эти суммы лицу, указанному в решении (ч. 1 ст. 279 ГПК РФ). Если в решении суда об этом ничего не сказано, внесите деньги на депозит нотариуса (подп. 1 п. 1 ст. 327 ГК РФ).