Стиральная машина electrolux timesaver инструкция

Могут ли уволить во время испытательного срока?

Нередко в условиях договора при приеме на работу нового сотрудника прописывается период, в течение которого могут быть выявлены и оценены его профессиональные качества. Данный отрезок времени помогает сторонам понять целесообразность дальнейших взаимоотношений. Период испытательного срока может быть установлен с разной продолжительностью, в зависимости от занимаемой должности.

Испытательный срок не предусмотрен для:

• беременных;
• женщин, воспитывающих детей до 1,5 лет;
• лиц, не достигших 18 лет;
• выпускников образовательных учреждений.

Не попадают в эту категорию и работники по срочным договорам с продолжительностью не более 2 месяцев, а также лица, принятые в порядке перевода, и прочие граждане (ст. 70 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Работодатель вправе не требовать подтверждения статуса перечисленных выше лиц. Поэтому документы, подтверждающие такое положение, должны предъявлять сами работники.

Испытательный срок устанавливается лишь при приеме на работу нового лица. Если существует необходимость перевода на другую должность уже работающего сотрудника, испытательный срок не предусматривается.

Продолжительность испытательного срока и прочие условия стоит прописать в трудовом договоре, а также отразить в приказе при приеме на работу. Дальнейшее изменение этих условий допускается лишь по соглашению сторон.

Для большинства работников длительность испытательного срока составляет 3 месяца, на свое усмотрение работодатель может ограничиться и меньшим периодом. Для претендентов на руководящие должности, в том числе и для главных бухгалтеров, испытательный срок может быть продлен до 6 месяцев. Если договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, период испытания продолжается до 2 недель.

Причины увольнения на испытательном сроке могут быть те же, что и расторжение договора в прочих ситуациях. При этом в случае неудовлетворительных результатов работы принятого сотрудника выходное пособие работодатель вправе не выплачивать.

О прочих вариантах увольнения узнайте из материала «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?».

Дополнительную информацию о том, как осуществить окончательный расчет при увольнении, см. в материале «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».

Важные особенности имеет не только увольнение на испытательном сроке, но и увольнение пропавшего сотрудника. И о них подробно рассказывают эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Статья ТК об увольнении  в период испытания по инициативе работника без отработки — как пишется заявление?

Работник при увольнении на испытательном сроке может сделать это по собственному желанию. Трудностей с тем, как уволиться на испытательном сроке, никаких не должно быть. Но для этого необходимо письменно предупредить руководство организации за 3 дня до предполагаемого момента расторжения трудового договора. Если обе стороны согласны прекратить трудовые отношения ранее, то отработка на испытательном сроке, в том числе и 3-дневная, необязательна (ст. 78 ТК РФ).

Заявление в данном случае пишется в свободной форме с указанием причин увольнения. Например: «Прошу Вас уволить меня по собственному желанию до истечения срока испытания в связи с тем, что меня не устаивают условия труда на занимаемой мной должности».

Образец заявления для такого случая со всеми реквизитами вы можете увидеть в системе КонсультантПлюс, получив пробный бесплатный доступ.

Однако следует помнить, что если период назначенного испытательного срока истек, а руководство не изъявляет желания прекратить договор, сотрудник автоматически продолжает выполнение своих обязанностей на общих основаниях. Никаких дополнительных документов составлять не требуется. Однако при желании работника уволиться по собственной инициативе после окончания испытательного срока необходимо будет предупредить работодателя не менее чем за 2 недели.

В некоторых случаях при приеме на работу возможность прохождения испытательного срока не оговаривается. В таких случаях тоже необходима отработка в течение 2-недельного периода.

Расчет с работником при увольнении на испытательном сроке может производиться только в обычном порядке (зарплата, компенсация за периоды неиспользованного отпуска). Но на дополнительные выплаты, например, выходное пособие, можно рассчитывать при увольнении по собственному желанию только в случае, если это условие прописано в локальных нормативных актах.

Прочую информацию об особенностях начисления выходного пособия можно прочесть в материале «Облагается ли выходное пособие страховыми взносами?».

Как уволить сотрудника на испытательном сроке и после него по инициативе работодателя?

Прием на работу сотрудника с обязательным прохождением испытательного срока сопровождается не только записью об этом условии в трудовом договоре. Необходимо составить список требований и заданий, выполнение которых обязательно для дальнейшего зачисления в штат. Успешное прохождение испытательного срока включает, в том числе, и решение всех поставленных перед работником задач.

Если с работником изначально был заключен договор, в котором не оговаривается наличие испытательного срока или же отсутствует отдельное письменно соглашение об этом условии, расторжение договора как увольнение на испытательном сроке можно без труда оспорить.

Увольнение на испытательном сроке сотрудника, совершенное по инициативе работодателя, должно сопровождаться предупреждением самого работника о предстоящем факте за 3 дня (ст. 71 ТК РФ). Для этого сотруднику вручается письменное уведомление, содержащее причины увольнения и дату расторжения договора.

Определение сроков испытания имеет свои особенности. Этот период устанавливается в календарных днях, включая выходные и праздничные дни. Однако отсутствие сотрудника на рабочем месте в связи с иными ситуациями, в том числе по болезни и по неустановленным причинам, не входит в испытательный срок.

Если окончание испытательного срока приходится на нерабочий день, то последним днем исполнения должностных обязанностей в этом статусе считается предыдущий рабочий день. То есть если работодатель всё же увольнение на испытательном сроке решит провести, то уведомление необходимо будет вручить заблаговременно.

Как только срок испытания подойдет к концу, работник считается принятым на занимаемую должность, если трудовым контрактом не оговорено иное. Упрощенная процедура увольнения, доступная работодателям при испытательном сроке, теперь уже не действует, и на работника распространяются нормы, действующие для рядовой занятости. 

Рассмотрим могут ли уволить, если сотрудник не справляется с возложенными обязательствами, а испытательный срок еще не окончен.

Увольнение работника как не прошедшего испытательный срок

Работодатель вправе расторгнуть договор с сотрудником, который не справился со своими обязанностями во время периода испытания, а также показал себя неспособным выполнять дальнейшую работу.

Увольнение на испытательном сроке можно провести и до завершения этого периода. Работодатель может расторгнуть договор с новым кандидатом и в самом начале его работы. Однако факт несоответствия занимаемой сотрудником должности придется подтвердить.

Подборка судебных решений по подтверждению работодателем неудовлетворительного результата испытания при увольнении приведена в системе КонсультантПлюс. Вы можете получить пробный бесплатный доступ и увидеть возможные риски.

Перед тем как уволить сотрудника не прошедшего испытательный срок, следует выдать ему предупреждение об увольнении. Для этого работодатель оформляет уведомление о предстоящем расторжении трудового договора. В нем надо указать причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание.

Образец такого уведомления разработали эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный бесплатный доступ к системе и смотрите как оформить такой документ.

Выдать работнику уведомление нужно за 3 дня до издания приказа. Этот срок, как и основание для прекращения трудового договора с работником, не прошедшим испытание, действителен только на испытательном сроке. По истечении этого периода, если руководство не предпримет никаких действий по отношению к принятому сотруднику, уволить его на тех же условиях уже не получится.

К испытательному сроку не относятся следующие периоды:

• отпуск (в том числе и за свой счет, учебный);
• периоды нетрудоспособности;
• периоды простоя на производстве, если сотрудник отсутствует в это время с ведома руководства;
• отстранение от выполнения работ;
• исполнение государственных или общественных обязанностей;
• отсутствие на работе по невыясненным причинам.

Подробнее об оформлении невыходов на работу можно прочесть в статье «Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?».

Командировки сотрудников входят в испытательный срок. Более того, по итогам выполнения командировочных заданий можно судить о соответствии работника занимаемой должности.

В течение всего периода деятельности сотрудника на испытательном сроке работодателю потребуется фиксировать факты выполнения или невыполнения заданий, подтверждая всё документально. При возникновении конфликтных ситуаций работодатель при увольнении на испытательном сроке может с помощью таких документов предоставить неопровержимые доводы, свидетельствующие в пользу некомпетентности сотрудника.

Доказательствами неудачного прохождения испытательного срока может служить информация из следующих источников:

• акты о неудовлетворительном качестве продукции;
• служебные записки и докладные непосредственных начальников и прочих служащих о неудовлетворительном качестве работы испытуемого работника;
• протоколы заседания комиссии по обсуждению итогов испытательного срока;
• отчеты работника о результатах его деятельности.

Если в период испытательного срока к сотруднику применялись дисциплинарные меры, то эти факты тоже могут служить доказательством его несоответствия занимаемой должности.

Кроме того, испытуемого работника необходимо ознакомить под расписку с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией и прочими локальными нормативными актами.

Более подробную информацию об обязанностях работников кадровой службы на предприятии можно прочесть в материале «Кадровое делопроизводство с нуля ― пошаговые инструкции».

Пошаговая инструкция при увольнении не прошедшего испытание работника и образец уведомления о непрохождении испытания

При неудовлетворительном впечатлении нанимателя от сотрудника, проходившего испытательный срок, работодатель вправе его уволить как непрошедшего испытательный срок в упрощенном порядке (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Однако для этого потребуется соблюсти определенную процедуру, главной составляющей которой является уведомление о расторжении соглашения.

При оформлении следует учесть следующие тонкости:

• уведомить об увольнении следует не позже чем за 3 календарных дня до намечаемого дня расторжения трудового соглашения;
• если до окончания испытательного срока уведомление не предъявлено работнику, он считается успешно прошедшим испытание, и увольнение становится в упрощенном порядке невозможно;
• в уведомлении обязательно следует указывать причину несоответствия должности;
• запрещено принимать решение об увольнении, если работник находится в это время на больничном или в отпуске.

Пошаговая инструкция для увольнения на испытательном сроке может выглядеть следующим образом.

Во-первых, следует письменно уведомить работника, который не прошел испытательный срок, в котором обязательно отметить причину такого решения. Образец текста уведомления вы можете найти на нашем сайте по нижеприведенной ссылке.

Образец уведомления об увольнении работника, не прошедшего испытательный срок, вы можете скачать по ссылке ниже.

Картинка с сайта: nalog-nalog.ru

Скачать образец

Во-вторых, надлежит издать приказ руководителя предприятия об увольнении этого работника. С текстом приказа увольняемый должен быть обязательно ознакомлен под расписку.

В-третьих, надо сделать соответствующую запись в трудовой книжке.

В-четвертых, следует произвести полный расчет по заработанным этим работником средствам. Окончательный расчет проводится с сотрудником в его последний рабочий день или в день обращения (если на работе в этот день уволенный отсутствует). Выходное пособие гражданам, не прошедшим испытательный срок, не выплачивается.

Вариации могут быть только в мероприятиях первого пункта. После принятия решения об увольнении на испытательном сроке может так случиться, что последует отказ от принятия уведомления. Тогда оформляется соответствующий акт, зафиксированный как минимум 2 свидетелями.

Итоги

Если сотрудник не прошел испытательный срок — как уволить его без нарушения закона, должен знать каждый работодатель. Оснований для увольнения на испытательном сроке может быть несколько больше, чем при обычном расторжении договора штатного сотрудника по инициативе работодателя. При этом размер выплат может быть меньше. Работник также вправе уволиться, если новое место и условия работы ему не подходят, без прохождения обязательной отработки сроком в 2 недели.

Однако не стоит забывать о длительности испытательного срока, по истечении которого придется расторгать трудовой договор на общих основаниях.

Картинка с сайта: cpb-runo.ru

Увольнение по соглашению сторон является одним из самых популярных методов завершения трудовых отношений, который обладает преимуществами как для работодателя, так и для сотрудника. Однако у этого способа есть свои риски, в том числе возможность того, что уволенный работник сможет восстановиться на прежней должности. В этом посте мы обсудим несколько стратегий, которые помогут компании снизить эти риски.

Кстати, эксперты учебного центра “РУНО” разработали специальный курс “Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции)». Практика составления”, который поможет разобраться в составлении локально-нормативных актов компании и позволит стать компетентным специалистом кадрового делопроизводства. 

Содержание:

1. Как оформить увольнение
2. Какие последствия могут быть после подписания соглашения
3. Сроки увольнения
4. Как выплатить компенсацию
5. Как минимизировать риски при увольнении по соглашению сторон

Как оформить увольнение

В соглашении необходимо четко прописать все условия увольнения: дату, причину и при необходимости порядок выплаты компенсаций. Рекомендуется сделать документ максимально подробным и понятным, чтобы избежать возможных недоразумений в будущем.

Важно не только составить соглашение, но и убедиться, что обе стороны полностью осознают и принимают его условия. Для этого проведите встречу, на которой подробно обсудите все пункты договора, чтобы предотвратить возможные споры и претензии.

Также стоит попросить сотрудника оформить заявление об увольнении по соглашению сторон. Хотя требование заявления может показаться необычным, так как Трудовой кодекс его напрямую не требует, это может быть полезным для работодателя. Работодатель вправе самостоятельно инициировать процесс и предложить сотруднику заключить соглашение. В таких случаях заявление не является обязательным и может показаться излишним.

Проведение служебных проверок не может служить доказательством давления, так же как и законные меры по взысканию. Суд также акцентировал внимание на том, что истец подал заявление об увольнении, что подтверждает его намерение подписать соглашение (определение Третьего КСОЮ от 28.06.2023 по делу № 88-12526/2023).

Следует помнить, что наличие или отсутствие заявления служит лишь дополнительным аргументом для обеих сторон. Увольнение не будет отменено только за отсутствие заявления, а его наличие не гарантирует, что увольнение будет считаться добровольным. Суд будет рассматривать все факторы в совокупности.

Даже если работник подал заявление об увольнении по соглашению, важно составить соглашение о прекращении трудового договора в виде отдельного документа. Не ограничивайтесь только подписью работодателя на заявлении и приказом.

Если хотите узнать все тонкости в сфере оплаты труда и кадрового делопроизводства, повысить квалификацию поможет курс от экспертов РУНО “Учет зарплаты и кадров + 1С ЗУП 8.3”. После получения новых знаний вы сможете претендовать на увеличение оклада или на продвижение по карьерной лестнице.

Какие последствия могут быть после подписания соглашения

Судебная практика подчеркивает, что важным моментом является не только осведомленность работника о последствиях, но и то, разъяснил ли работодатель эти последствия (определения Первого КСОЮ от 16.08.2022 по делу № 88-18853/2022, Шестого КСОЮ от 15.06.2023 по делу № 88-12903/2023). Это означает, что работодатели обязаны предоставлять такие разъяснения. Отсутствие доказательств этих разъяснений считается одним из аргументов, подтверждающих незаконность увольнения.

Законодательство не требует от работодателей разъяснения последствий подписания соглашения, что можно использовать в суде. Тем не менее, чтобы избежать возможных споров, обязательно объясняйте работнику, к каким последствиям приведет заключение соглашения. Укажите дату прекращения трудовых отношений и связанные с этим последствия. Если работница беременна, сообщите ей, что, увольняясь, он теряет право на получение социальных гарантий, связанных с беременностью, родами и отпуском по уходу за ребенком (определение Седьмого КСОЮ от 23.03.2023 по делу № 88-3742/2023).

Для доказательства в случае спора зафиксируйте, что именно было разъяснено работнику. Это можно сделать сразу в соглашении, добавив туда пункты о добровольности и осознанности увольнения. Конечно, нельзя гарантировать полную защиту работодателя, но такие меры помогут снизить риски.

На курсе «Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции). Практика составления» подробно рассматриваются правовые основы и практические навыки составления и внедрения ЛНА в организации. 

Обучение поможет с уверенностью подходить к вопросам регулирования внутренних трудовых процессов и обеспечения соблюдения законодательства.

Сроки увольнения

Не оформляйте увольнение одним днем. Для того чтобы решение об увольнении было осознанным, работнику нужно не только разъяснить последствия, но и дать возможность подумать. В идеале необходимо, чтобы между началом переговоров и подписанием соглашения, а затем между подписанием соглашения и днем увольнения прошло по несколько рабочих дней.

Однозначно не стоит оформлять увольнение одним днем, если, конечно, у работника нет экстренных обстоятельств. Во-первых, такая спешка — явный признак того, что на работника давили. Во-вторых, суды могут указать, что у работника не было времени принять взвешенное решение, оценить правовые последствия соглашения и выразить истинную волю. А раз так, то соглашение он подписал неосознанно и увольнение незаконно (определения Второго КСОЮ). 

Как выплатить компенсацию

Платите компенсацию, если это возможно. Отсутствие компенсации само по себе не является основанием для признания увольнения по соглашению сторон незаконным, так как Трудовой кодекс не требует ее выплаты. Однако суды осторожно относятся к увольнениям без компенсации, рассматривая это как признак давления на работника для его увольнения. Соглашение подразумевает взаимовыгодные условия, что отличает его от увольнения по инициативе работника (определения Второго КСОЮ от 14.07.2022 по делу № 88-13564/2022, от 05.03.2024 по делу № 88-3159/2024).

Увольнение без компенсации выглядит особенно подозрительно, если у работника есть иждивенцы, кредиты, но отсутствуют другие источники дохода или предложения о работе. Судьи, как правило, сомневаются, что работник захочет уволиться в такой ситуации, особенно без компенсации (определение Второго КСОЮ от 15.07.2021 по делу № 88-13746/2021).

Чтобы снизить риски, желательно выплатить работнику компенсацию, если это возможно. Размер выплаты зависит от различных факторов, но обычно составляет от трех до пяти средних заработков, что схоже с выплатами при сокращении. В соглашении следует указать сумму выходного пособия как до, так и после налога на доходы физических лиц.

Если компенсация незначительная и есть признаки давления, суд может заключить, что работник не получил выгоды от соглашения, даже при наличии выплаты. Примером может служить случай, когда руководитель, решив изменить команду, настоял на увольнении работницы, проработавшей более шести лет, по соглашению сторон, оформив увольнение в один день с выплатой двух средних заработков (решение Самарского районного суда от 14.10.2022 по делу № 2-1569/2022, оставленное без изменения определением Шестого КСОЮ от 18.05.2023 по делу № 88-10060/2023).

В целом, увольнение по соглашению сторон может быть весьма выгодным для обеих сторон, но требует внимательного подхода к оформлению документов и условиям соглашения. Следуя  рекомендациям экспертов, каждый кадровик сможет минимизировать риски и избавить себя от неприятностей в процессе расторжения трудового договора.

Как минимизировать риски при увольнении по соглашению сторон

При заключении соглашения с сотрудником соблюдайте разумные сроки между подписанием документа и датой увольнения. Старайтесь избегать расторжения трудового договора в тот же день — даже если работник хочет уйти сразу. Оптимальный срок — от недели до двух.

После подписания соглашения о расторжении трудового договора и до увольнения дайте работнику задания по передаче дел другим сотрудникам, предоставьте ему письменную характеристику и рекомендации. Если вы сотрудничаете с HR-агентством, предложите помощь в составлении резюме и поиске новой работы. Действия работника, направленные на завершение трудовых отношений и трудоустройство у другого работодателя, подтвердят его намерения и снизят шансы на то, что суд примет его заявление о том, что соглашение было подписано случайно или под давлением.

Добавьте в текст соглашения фразы о том, что работнику разъяснены и понятны последствия подписания, его действия являются добровольными и он считает получаемую компенсацию достаточной. Попросите работника подписаться под этими фразами.

Проводите exit-собеседование или анкетирование для работника, подписавшего соглашение, так же, как для других увольняющихся сотрудников.

Избегайте применения соглашения с льготными категориями работников — в случае судебного разбирательства социально незащищенный работник будет восстановлен, а выплаченное выходное пособие, скорее всего, не вернется.

Мы рассказывали в нашей консультации об испытательном сроке при приеме на работу, его продолжительности и случаях, когда испытание работнику устанавливать нельзя. Поскольку испытательный срок предусматривается для того, чтобы проверить соответствие работника поручаемой работе, исхода у испытательного срока два: работник прошел или не прошел испытание. Если истек срок испытания, а работник продолжает работу, то считается, что он выдержал испытание. Оформлять каким-либо образом факт успешного завершения испытания закон не требует (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

А если результаты испытания оказались неудовлетворительные, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником. Подробнее о том, как уволить работника, не прошедшего испытательный срок и оформить это документально, расскажем в нашей консультации.

Не прошел испытательный срок? Жди уведомление!

Если работодатель считает, что работник, находящийся на испытании, не соответствует порученной ему работе, он может с таким работником расстаться. Для этого до истечения срока испытания работодатель должен письменно уведомить работника о том, что испытание он не выдержал. Такое письменное предупреждение или уведомление должно содержать указание причин, по которым работник признается не выдержавшим испытание. Для уведомления о непрохождении испытательного срока образец мы приводили здесь.

Составлению такого уведомления обычно предшествует заключение о результатах испытания работника, которое составляет лицо, ответственное за испытание работника (обычно это его непосредственный руководитель). В таком заключении подробно описываются нарушения работником должностных обязанностей, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка. В уведомлении, направляемом работнику, подробный перечень может уже не приводиться – достаточно сделать отсылку к такому заключению.

Уведомив работника, работодатель вправе уволить его по истечении 3 календарных дней со дня получения работником такого уведомления (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Если работник не согласен с решением работодателя об увольнении, он вправе обжаловать такое решение в суд.

Обращаем внимание, что увольнение не прошедшего испытательный срок работника производится без выплаты ему выходного пособия. Учитывать мнение профсоюзного органа (в случае наличия профсоюза) при увольнении не требуется (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Издаем приказ и вносим запись об увольнении в трудовую книжку

Как и при любом основании для увольнения, работодатель издает приказ об увольнении (в нем работник должен расписаться), а в день прекращения трудового договора работодатель должен выдать работнику трудовую книжку, иные документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет (в т.ч. выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск) (ч.ч.1, 4 ст. 84.1 ТК РФ).

А какую формулировку записи об увольнении внести в трудовую книжку? При увольнении работника, не прошедшего испытание, основание – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При этом запись нужно конкретизировать – уволить как не прошедшего испытательный срок (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Точнее формулировка записи в трудовой книжке должна выглядеть так (п.п.15,18 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225):

«Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Конечно, получить такую формулировку в трудовой книжке работник вряд ли захочет. А потому он может опередить работодателя и уволиться сам в упрощенном порядке до истечения срока испытания, в письменной форме предупредив работодателя о своем увольнении всего за 3 дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Конечно, сделать так может работник на испытании, который или не справляется со своими обязанностями и морально готов к увольнению до истечения испытательного срока, или которого просто не устраивает его новая работа.

К слову, работодатель может даже в отношении не прошедшего испытание работника не применять увольнение «по статье», а предложить ему уволиться по собственному желанию. Это уже будет зависеть от лояльности самого работодателя.