Из-за коронавирусной пандемии многим компаниям и предпринимателям пришлось задуматься об оптимизации количества работников. В Трудовом кодексе (ТК РФ) процедура сокращения штата регламентирована достаточно подробно (ст. 81, 82, 84.1, 178-180 ТК РФ). В интересах работодателя соблюсти ее досконально, так как любое нарушение установленного порядка может повлечь долгий судебный спор, обычно разрешаемый не в его пользу. Кроме того, уволенные по сокращению сотрудники нередко жалуются в контролирующие органы, которые вправе оштрафовать компанию за нарушение трудового законодательства. Расскажем о том, какой должна быть при сокращении штата процедура увольнения, пошаговая инструкция данного процесса.
Сокращение численности и штата: отличия
Одним из частых основанием для увольнения наемного персонала является сокращение численности работников или их штата (пп. 2 ст.81 ТК РФ). Отличие состоит в понятиях, но не в процедуре. В первом случае сокращается количество сотрудников, работающих на одинаковых должностях. Например, руководитель предприятия решает, что из восьми менеджеров по продажам нужно оставить только четырех.
При сокращении штата упраздняются определенные должности. В частности, директор небольшой фирмы может посчитать, что его компания больше не может оплачивать работу юриста или маркетолога.
Пошаговая процедура сокращения штата и алгоритм сокращения численности работников идентичны. Различать эти понятия надо, чтобы правильно оформить сопроводительную документацию – локальные приказы, трудовые книжки увольняемых сотрудников и т.д. Порядок действий в обоих случаях будет одинаков.
Читайте также: Судебная практика при сокращении штата
Процедура сокращения штата: пошаговая инструкция 2020 года
Первое, что должен сделать работодатель – это установить круг лиц, которых нельзя уволить в связи с сокращением штата (численности персонала). К таким привилегированным сотрудникам, согласно ст.261 Трудового кодекса, относятся:
- беременные работницы;
- сотрудницы, воспитывающие малолетнего ребенка до 3-х лет;
- мать-одиночка, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет (а если ребенок имеет инвалидность — до 18 лет);
- другое лицо (отец, опекун, и т.д.), которое воспитывает указанных выше детей без участия матери;
- единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет (родитель или другой его законный представитель);
- единственный кормилец малыша до 3-х лет в семье, где воспитываются трое и больше малолетних детей (родитель / законный представитель).
Также процедура увольнения по сокращению штата не инициируется в отношении работника, который временно нетрудоспособен или находится в отпуске (ст. 81 ТК РФ). Единственного кормильца сокращение не касается в случае, если второй родитель или законный представитель есть, но официально не трудоустроен.
Далее процедура сокращения штата сотрудников состоит из следующих шагов:
- Издается приказ руководства о сокращении (штата или численности работников), утверждается обновленное штатное расписание. Иногда работники, оспаривая свое увольнение, доказывают суду, что их сокращение было фиктивным. Поэтому важными контраргументами станут соответствующий приказ и штатное расписание, действующее на день рассмотрения спора, где не будет сокращенных должностей. Если руководитель решит вернуть ранее сокращенную должность, лучше это сделать это не очень быстро и под другим названием.
- Процедура сокращения численности штатов требует учесть, кто из сотрудников, попавших под сокращение, обладает преимущественным правом оставления на работе. К ним относятся инвалиды ВОВ и боевых действий, единственные кормильцы в семье, и другие лица, указанные в п. 2 ст. 179 ТК РФ. Преимущественное право действует только в отношении сотрудников с равной квалификацией и трудовой производительностью. В первую очередь в компании оставляют более опытных и квалифицированных работников.
- Процедура сокращения штата организации в 2020 году включает своевременное письменное уведомление сотрудников о предстоящем увольнении. По общему правилу это нужно сделать не менее, чем за 2 месяца (п.2 ст.180 ТК РФ). Сезонные работники уведомляются за неделю, а сотрудники, оформленные по договору сроком до 2 месяцев – за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ). Важно передать уведомление работнику под роспись. Если работник отказывается его принять, в присутствии двух свидетелей составляется соответствующий акт. Письменное уведомление можно отправить по почте, но только заказным письмом (с описью вложения и уведомлением о вручении).
- Сокращаемому работнику предлагаются иные вакантные должности (при наличии). Квалификация и состояние здоровья сотрудника должны позволять выполнение предлагаемой работы.
- О предстоящем увольнении информируется служба занятости и профсоюз. Организация информирует службу за 2 месяца, ИП – за 2 недели (п.2 ст.25 закона о занятости № 1032-1 от 19.04.1991). Профсоюз оповещают тоже за 2 мес., а при массовых сокращениях за 3 мес. (п.1 ст.82 ТК РФ).
- Если планируется сокращение штата, процедура включает оформление приказа об увольнении по данному основанию (форма № Т-8 или Т-8а, утв. Постановлением Госкомстата № 1 от 05.01.2004). Вносится запись о сокращении в личную карточку сотрудника, а также в его трудовую книжку (в сведения о трудовой деятельности, если трудовая не ведется).
- С уволенным работником производится полный расчет (п.4 ст.84.1 ТК РФ). Помимо зарплаты за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск, при сокращении выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка за один месяц. За второй месяц пособие выплачивают, если сокращенный работник не найдет новую работу к этому времени. Третий месяц оплачивается при условии, что уволенный зарегистрировался в службе занятости в первые 2 недели после сокращения, но его так и не трудоустроили.
Читайте также: Образец заполнения формы СЗВ-ТД при увольнении
Перед тем, как начать сокращение штата работников, процедура которого описана выше, работодателям, относящимся к пострадавшим от пандемии отраслям, следует учесть, что снижение числа сотрудников может лишить их ряда преференций. Так, у них есть возможность получения безвозвратного кредита, но только если они сохранят не менее 80% от численности работников, имевшейся на 1 июня 2020. Не менее 90% от численности на 1 марта 2020 требовалось сохранить и для возможности получения субсидии за апрель-май на выплату зарплаты (п. 12 Постановления Правительства от 16.05.2020 № 696; пп. «е» п.3 Постановления Правительства от 24.04.2020 № 576).
*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.
Алгоритм сокращения штата, образцы документов
Пошаговый разбор процедуры сокращения численности или штата: разъяснения и шаблоны документов.
«Компания N приостанавливает деятельность в России», — такие заголовки нам приходится каждый день видеть в новостной ленте в последние пару недель.
Консультируя иностранный бизнес, мы понимаем, что многие компании не готовы поступиться интересами российских работников: приостанавливая деятельность, они вводят режим простоя с оплатой в размере заработной платы.
Но что делать, если приостановка вынужденно продолжится?
Ответ один: договариваться с работниками об увольнении или сокращать.
То же относится к российским компаниям, по разным причинам вынужденным сворачивать производство или оказание услуг.
Эта статья поможет вам провести сокращение правильно. Следует помнить, что сокращение штата — сложная процедура; суды буквально до запятой будут проверять правильность ваших шагов — даже тех, о которых не написано в Трудовом кодексе.
В идеале стоит обратиться за помощью к юристам. Если же такой возможности нет, рекомендую использовать предлагаемые формы документов и не пренебрегать изучением судебной практики вашего региона по отдельным моментам.
Итак, поехали. Обсуждаем шаги.
В таблице кратко поименованы этапы процедуры сокращения численности или штата, а под таблицей содержится описание каждого из них.
| Сокращение штата | Сокращение численности | Примечания | |
| 1. | Проведение «закадровой» работы. | ||
| 2. | Оформление решения работодателя о сокращении. | Порядок действий в этих пунктах может быть изменен: сначала определение преимущественного права, после — оформление решения. | |
| 3. | Создание кадровой комиссии, отвечающей за выполнение мероприятий по определению преимущественного права для оставления на работе. | ||
| 4. |
Определение кадровой комиссией преимущественного права для оставления на работе. |
||
| 5. | Извещение службы занятости о предстоящем сокращении работников. | Действия по пунктам 5, 6, 7 проводятся одновременно. | |
| 6. | Извещение профсоюза о предстоящем сокращении работников. | ||
| 7. | Письменное предупреждение каждого сокращаемого работника о предстоящем увольнении. | ||
| 8. | Предложение работнику имеющихся вакансий. | ||
| 9. | Издание приказа об увольнении. | ||
| 10. | Оформление и выдача работнику трудовой книжки, расчеты с работником. |
1. Проведение «закадровой» работы
Странно звучит, но этот этап очень важный. Сначала следует определиться, проводите вы процедуру сокращения штата или численности.
Разница в следующем:
- При сокращении штата из штатного расписания исключается должность и увольняются все работники, занимающие данную должность. Например, свернули деятельность по продажам — и все менеджеры по продажам, которых в штате может быть несколько человек, подпадают под сокращение.
- При сокращении численности должность в штатном расписании остается, но уменьшается число работников на ней. В нашем примере сокращаются объемы продаж, вместо пяти менеджеров оставляете трех, двое идут под сокращение.
Помимо понятийной, имеется и процедурная разница между сокращением численности и штата. Сокращение численности — процедура более сложная, поскольку подразумевает сравнение работников (остающихся и увольняемых) по квалификации для определения тех из них, кто должен будет остаться.
Кроме того, на данном этапе важно проверить трудовые договоры и должностные инструкции работников. Не должно возникнуть ситуации, когда вы сокращаете должность А, оставляя в штатном расписании должность В, хотя должностные инструкции для должностей А и В одинаковы. Это приведет к признанию сокращения незаконным: суд установит, что фактически вы сократили численность, а не штат, однако сравнения работников по квалификации не проводили.
Также в порядке подготовки к процедуре следует проанализировать состав штата, исключив из числа подпадающих под сокращение лиц, которых невозможно уволить по данному основанию:
- беременных женщин,
- женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет,
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет,
- мужчин, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет без матери,
- родителя (иного законного представителя ребенка) — единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет,
- родителя (иного законного представителя ребенка) — единственного кормильца ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей (до 14 лет), если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Эти категории работников нельзя включать в состав сокращаемых лиц до изменения их статуса.
2. Оформление решения работодателя о сокращении
Решение о проведении работодателем сокращения штата работников закрепляется соответствующим приказом о внесении изменений в штатное расписание. В приказе именуются должности, подлежащие сокращению, или число работников, подлежащих сокращению, а также дата, с которой такие изменения вводятся в действие. Планируемый формат штатного расписания является приложением к приказу.
С приказом о внесении изменений в штатное расписание должны быть под роспись ознакомлены работники, назначенные приказом ответственными за проведение мероприятий по сокращению. Как правило, это руководитель отдела кадров и/или бухгалтер.
| проект приказа | ||||||||||
| ПРИКАЗ №___ О внесении изменений в структуру предприятия и сокращении штата работников ООО «___________» <город> <дата> В целях повышения эффективности деятельности ООО «______________», учитывая результаты анализа хозяйственной и финансовой деятельности Общества, а также экономическую составляющую и необходимость в оптимизации и минимизации расходной части бюджета Общества, учитывая фактический и прогнозируемый уровни объема продаж, руководствуясь Трудовым кодексом РФ, ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Исключить из штатного расписания ООО «____________», утвержденного «___» ___________ 20__ г., должность ________________________ — ___ штатных единиц.
2. Обеспечить проведение процедуры сокращения штатных единиц и осуществления всех необходимых мероприятий по сокращению штата в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ. 3. Направить сообщение о предстоящем высвобождении в связи с сокращением штата в центр занятости населения. 4. Выполнить все мероприятия, связанные с сокращением штата, предусмотренные действующим законодательством, в том числе обеспечить уведомление о принятом решении работников, замещающих исключаемую должность. 5. За работниками, подлежащими увольнению в связи с сокращением штата, полностью сохранить гарантии и компенсации, предусмотренные статьей 178 ТК РФ. 6. Изменения в штатное расписание в редакции приложения к настоящему приказу вступают в силу не ранее, чем через 2 (Два) месяца с даты уведомления сотрудников о предстоящих изменениях. 7. Ответственность за надлежащее и своевременное исполнение настоящего приказа возлагаю на _______________. Приложение: <дата> <подпись> <ФИО подписавшего> Скачать проект приказа в формате DOC >> |
3. Сокращение численности: создание кадровой комиссии, отвечающей за выполнение мероприятий по определению преимущественного права для оставления на работе
Трудовым кодексом РФ установлено следующее правило: при сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Если вам предстоит сократить численность (помните, из пяти менеджеров оставляем только три), то до момента выбора сокращаемых лиц необходимо издать приказ о создании кадровой комиссии, чьей задачей и станет выбор лиц с наиболее высокой квалификацией и производительностью труда.
С приказом о создании комиссии знакомятся члены этой комиссии.
| проект приказа |
| ПРИКАЗ №___ О создании кадровой комиссии в целях проведения процедуры сокращения численности работников ООО «___________» <город> <дата> В целях проведения процедуры сокращения численности работников ООО «___________», а именно реализации комплекса мероприятий, предусмотренных ст.179 ТК РФ, ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Создать кадровую комиссию. 2. Членами кадровой комиссии определить: ________________________ (ФИО, должность), 3. Обязать членов кадровой комиссии провести не позднее «___» ________ 20__ г. рабочее совещание для определения работников, имеющих преимущественное право для оставления на работе. Результаты отразить в протоколе. С приказом ознакомлены: <дата> <подпись> <ФИО подписавшего> Скачать проект приказа в формате DOC >> |
4. Сокращение численности: определение кадровой комиссией преимущественного права для оставления на работе
После создания комиссия проводит собрание, на котором определяются критерии для сравнения работников, что отражается в протоколе.
Закон не содержит критериев для сравнения. Поэтому члены комиссии должны сами определить, как полагается сравнивать работников, чтобы выбрать лиц с наиболее высокой квалификацией. Например, при сравнении менеджеров по продажам критериями могут быть стаж работы в сфере продаж, степень выполнения плана продаж за анализируемый период, качество ведения договорной работы, отсутствие нарушений трудовой дисциплины.
После выбора критериев производится сравнение работников, выбираются лучшие из них. Оставшиеся становятся кандидатами для сокращения. Результат выбора отражается в протоколе.
| проект протокола |
|
<город> <дата> Протокол заседания кадровой комиссии Комиссия в составе: в целях проведения процедуры сокращения численности работников ООО «___________» и реализации комплекса мероприятий, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, заслушав _________________________ <ФИО >, который доложил, что перед комиссией поставлена задача определить преимущественное право оставления на работе работников, замещающих должность ________________, определила: 1. В качестве критериев, достаточных для выбора работников, отличающихся наиболее высокой квалификацией и производительностью труда, установить: 2. По результатам изучения личных дел сотрудников (ФИО, ФИО, ФИО) установлено следующее: 3. Преимущественным правом для оставления на работе обладают следующие работники: ФИО, ФИО, ФИО. 4. ФИО, ФИО, ФИО подлежат сокращению. <Подписи членов комиссии> Скачать проект протокола в формате DOC >> |
5. Извещение службы занятости о предстоящем сокращении работников
В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации / индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого работника. Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.
Под «соответствующими мероприятиями» здесь подразумевается увольнение работников. Т.е. уведомить центр занятости полагается в то же время, когда о сокращении будут уведомляться работники.
Уведомление составляется в произвольной форме на бланке организации. В отдельных центрах занятости разработаны типовые формы для уведомления о планируемом увольнении работников в связи с сокращением штата организации.
Уведомление также может быть сделано через сервис «Работа в России».
6. Извещение профсоюза о предстоящем сокращении работников
Не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий работодатель обязан направить уведомление о предстоящем сокращении в выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии!).
Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Сокращение работников-членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации; порядок его получения описан в ст. 373 ТК РФ.
7. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении каждого сокращаемого работника
Такое предупреждение должно быть сделано не позднее чем за два месяца до увольнения.
Уведомление составляется в произвольной форме и содержит информацию о предполагаемой дате прекращения трудового договора, которую целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении работника в эту дату на больничном или в отпуске увольнение будет производиться после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности.
Очень важно: с уведомлением о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник работает удаленно, в другой местности, уведомление можно направить в его адрес почтой с описью вложения.
Однако при таком способе уведомления работодатель несет неблагоприятные последствия неполучения работником уведомления.
Задачей работодателя на данном этапе является получение уведомления с поставленной на нем подписью работника и датой вручения.
| проект уведомления |
| Кому__________________
УВЕДОМЛЕНИЕ Уважаемый _________________! Руководством компании принято решение о сокращении (исключении из штатного расписания) занимаемой Вами должности ____________ (Приказ №___ от «___» _______ 20__ г.). На основании вышеизложенного Вы предупреждаетесь о том, что занимаемая Вами штатная должность подлежит сокращению. По истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления трудовой договор с Вами будет расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка. В соответствии со ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Вы вправе предложить расторжение трудового договора и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления. В этом случае Вам будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В случае Вашего согласия на увольнение до истечения срока уведомления просим сделать письменное заявление. В течение всего срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять функциональные обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. <дата> <подпись> <ФИО подписавшего> Скачать проект уведомления в формате DOC >> |
8. Предложение работнику имеющихся вакансий
По общему правилу, работодатель обязан предлагать работнику перевод на вакантные должности в той местности, где работник выполняет трудовые обязанности. Предлагать следует только те должности, которые работник может занять с учетом своей квалификации и состояния здоровья.
В предложении о переводе на другую работу рекомендуется перечислить не только предлагаемые должности, но и основные условия труда, квалификационные характеристики, размер оплаты труда на предлагаемой работе.
С предложением о переводе на другую работу работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае если работник отказывается получить экземпляр предложения и/или ознакомиться с ним под роспись, предложение следует зачитать работнику вслух, а об отказе от ознакомления с предложением составить соответствующий акт.
Если сотрудник работает удаленно, в другой местности, предложение вакансий можно направить в его адрес почтой с описью вложения. Неполучение таких предложений работником по его вине суд не будет считать нарушением процедуры.
Сколько раз предлагать вакансии? Это решает работодатель. Важно запомнить правило: ни одна вакансия, которую может заместить сокращаемый работник, не должна быть замещена кем-то другим, пока она не предложена сокращаемому лицу.
| проект предложения | ||||||
| Кому__________________
Предложение вакантных должностей Уважаемый _________________! В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Согласно Трудовому договору №___ от «___» ________ г., местом Вашей работы является город _______________. Соответственно, работодатель обязан предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Настоящим информируем Вас о том, что на «___» _________ 2022 г. в г. ____________ у работодателя имеются следующие вакантные должности, на которые Вы можете быть переведены:
В случае Вашего согласия на перевод просим Вас представить работодателю заявление в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего уведомления. Если в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего уведомления заявление от Вас не будет получено, работодатель считает Вас отказавшимся от занятия предложенной вакантной должности и оставляет за собой право на замещение вакансии третьими лицами. <подпись> <ФИО подписавшего> Настоящее уведомление получено _____________________ /_____________________/ Дата вручения уведомления: «___» ____________________ 2022 г. Скачать проект предложения в формате DOC >> |
Что предлагать, если вакансий нет? В таком случае в начале и в конце процедуры работнику вручается уведомление об отсутствии вакантных должностей.
Информирование об отсутствии вакантных должностей
Уважаемый _________________!
В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Настоящим информируем Вас о том, что на ____________ 2022 г. в ООО «_______________» вакантных должностей не имеется.
_______________ /_________________/
Настоящее уведомление получено _____________________ /_____________________/
Дата вручения уведомления: «___» ____________________ 2022 г.
Скачать проект уведомления в формате DOC >>
9. Издание приказа об увольнении
По истечении двухмесячного срока с момента получения работником уведомления о сокращении производится его увольнение. В соответствии с ч. 1 ст. 84.1. ТК РФ, прекращение трудового договора по любому основанию оформляется приказом работодателя. Основание и причина прекращения трудового договора указываются в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылками на соответствующие пункт, часть, статью ТК РФ. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
В нашем случае в качестве основания увольнения будет указан п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Важно: нельзя уволить работника, если к моменту увольнения он находится в отпуске (любом, в т.ч. в отпуске без сохранения заработной платы) или на больничном. Следует дождаться окончания времени отсутствия и уволить в первый день выхода на работу.
10. Оформление и выдача работнику трудовой книжки, расчеты с работником
В соответствии со ст. 84.1. ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя и произвести с ним расчет.
В последний день работы сотруднику выдается трудовая книжка, справки формы 2-НДФЛ, выплачивается зарплата, заработанная к моменту увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии), а также первое выходное пособие в связи с сокращением штата в размере одного среднего заработка.
Если в последний день работы выдать работнику трудовую книжку не представляется возможным (в нашем случае будет именно так), в адрес работника направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать распоряжение направить ее почтой.
Следует иметь в виду, что выходные пособия в связи с сокращением штата выплачиваются работнику постепенно: первое — в последний день работы; второе — через два месяца с момента увольнения на основании заявления работника, который к заявлению прилагает копию трудовой книжки в подтверждение нетрудоустройства; третье — по истечении трех месяцев с момента увольнения на основании заявления работника, который к заявлению прилагает копию трудовой книжки в подтверждение нетрудоустройства и решение службы занятости о необходимости выплатить выходное пособие.
Однако у работодателя есть право выбрать другой порядок выплаты выходных пособий: в последний день работы произвести выплату сразу двух средних заработков. В этом случае работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать третий средний заработок по решению службы занятости.
Материал подготовлен специально для сайта INTELLECT
Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>
кадровое делопроизводство, санкции, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры
Похожие материалы
Новости
Статьи
Комментарии
Мероприятия
Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.
Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор со своим работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.
В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса работодатель при расторжении трудового договора обязан учесть право работника на преимущественное оставление на работе, в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию, а также тех, кого по действующему федеральному законодательству запрещено увольнять.
Если уровень квалификации или деловых качеств работников одинаков, согласно части 2 статьи 179 Трудового кодекса в таких случаях предпочтение отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).
Работник в обязательном порядке письменно предупреждается (уведомляется) о предстоящем увольнении за два месяца до увольнения. Более того, согласно части 1 статьи 374 Трудового кодекса работодатель обязан получить в установленном порядке согласие вышестоящей профсоюзной организации на увольнение руководителя (его заместителя) первичной профсоюзной организации (структурного подразделения организации), не освобожденного от основной работы.
Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Увольнение работника по сокращению численности и штата работников организации до истечения срока предупреждения без письменного согласия работника на это неправомерно.
В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников в профсоюз (ст. 82 ТК РФ), а также службу занятости, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.
В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.
В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.
Выберите тему Программы повышения квалификации для юристов
Также, работодатель с учетом состояния здоровья работника предлагает ему другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), имеющуюся у него в данной местности. Работодатель обязан предложить вакансии и в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (соглашением). При этом работодатель в обязательном порядке получает письменное согласие работника на перевод на вакантную работу или вакантную должность в связи с сокращением численности или штата работников.
Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – работодатель обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.
При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.
Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора, формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности или штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».
С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, а если длительность периода трудоустройства превышает два месяца, — за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок последовательно за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение соответственно трех, четырех и пяти месяцев со дня увольнения.
Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы.
По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).
Если работник полагает, что работодателем нарушено право на преимущественное оставление на работе, он может обратиться непосредственно в суд в соответствии со статьями 391 Трудового кодекса, 22 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работник вправе обратиться непосредственно в суд за защитой нарушенных прав.
Согласно части первой статьи 392 Трудового кодекса по спору об увольнении работнику необходимо обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Процессуальный срок, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса, в соответствии со статьей 112 Гражданского процессуального Российской Федерации может быть восстановлен судом на основании заявления заинтересованного лица, если признает причину пропуска срока уважительной. Заявление о восстановлении процессуального срока и исковое заявление (одновременно) подаются в суд, который будет рассматривать трудовой спор по существу. На определение суда, вынесенное по результатам рассмотрения заявления о восстановлении пропущенного процессуального срока, может быть подана жалоба.
Важно помнить, при пропуске процессуального срока, если не заявлено ходатайство об его восстановлении, суд оставляет без рассмотрения исковое заявление и возвращает его истцу. В изложенной ситуации — работнику.
Во избежание возможных судебных рисков работодатель обязан неукоснительно следовать требованиям федерального законодательства, регламентирующего порядок увольнения работников в связи с мероприятиями по сокращению численности или штата работников.
Прокурор района
советник юстиции А.Н. Винокуров
Процедура сокращения
Процедура увольнения работников по сокращению четко регламентирована:
-
Издать приказ о сокращении. При сокращении штата должность исключают из штатного расписания. А при сокращении численности саму должность сохраняют, но уменьшают количество штатных единиц, то есть занятых на ней работников.
-
Определить, кого нельзя увольнять (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264, ч. 10 ст. 351.7 ТК).
-
Оценить преимущественное право работников остаться на работе (ст. 179 ТК, определение ВС от 25.01.2021 № 53-КГ20-23-К8).
-
За два месяца до начала увольнений направить сообщение о сокращении в центр занятости. Например, через личный кабинет на сайте Работа в России (ст. 25 закона от 19.04.1991 № 1032-1). Направить уведомление в профсоюз (при наличии).
-
Вручить уведомление о предстоящем сокращении каждому работнику под роспись за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК). Если это не сделать, то увольнение будет признано незаконным.
-
Предложить каждому работнику подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, уволить его.
-
При увольнении оформить стандартный пакет документов (в частности, приказ об увольнении, внести запись в трудовую книжку и т.д.).
-
Выплатить работнику все полагающиеся суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие.
При этом в каждой отдельной ситуации вышеописанная процедура модифицируется в соответствии с ситуацией работодателя.
Внимание! Существует судебная практика (апелляционные определения Московского городского суда от 04.02.2020 по делу № 33-4601/2020), согласно которой увольнение при неуведомлении службы занятости и при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является основанием для признания увольнения незаконным.
Суды устанавливают, что если работник отказался расписаться в уведомлении о сокращении, то надлежащим доказательством его предупреждения будет являться акт об отказе от получения уведомления, а также почтовое отправление на домашний адрес, в том числе если работник его не получил, двухмесячный срок будет отсчитываться от даты возвращения почтового отправления (апелляционные определения Московского городского суда от 04.02.2020 по делу № 33-4601/2020).
Массовое сокращение
Массовым сокращением называют сокращение, которое соответствует критериям массового увольнения, установленных отраслевыми и территориальными соглашениями (ч. 1 ст. 82 ТК).
Если в отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на данного работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (постановление Правительства от 05.02.1993 № 99). Согласно этому документу увольнение считается массовым при сокращении:
-
50 человек и более в течение 30 календарных дней;
-
200 человек и более в течение 60 календарных дней;
-
500 человек и более в течение 90 календарных дней;
-
одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее пяти тысяч человек.
Порядок увольнения работников при массовом сокращении в целом совпадает с обычным сокращением, за исключением некоторых нюансов: нужно свериться со специальными критериями, а также уведомить орган службы занятости и профсоюз (если есть) в сроки, установленные для массового сокращения (за три месяца до начала увольнений).
Если вам нужна консультация юриста или сопровождение сложного конфликта с работником, здесь можно заказать консультацию или подключить подписку на услуги юриста по трудовому праву.
Выплаты, которые полагаются сокращаемым работникам
В случае увольнения по сокращению работникам полагается выходное пособие (ч. 1 ст. 178 ТК), средний месячный заработок на время трудоустройства (если будут основания для такой выплаты) или единовременную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК).
Остальные выплаты, не связанные напрямую с сокращением, работнику предоставляются в том же порядке, что и при обычном увольнении. Например, компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.
Выплаты осуществляются в день увольнения работника (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 ТК).
Преимущественное право и льготные категории работников
При сокращении численности или штата ряд работников имеет преимущественное право перед другими работниками на оставление на работе.
В первую очередь такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК).
При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют работников, список которых указан в ч. 2 ст. 179 ТК.
Обратите внимание на то, что с сентября 2022 года преимущественное право на оставление на работе также имеет родитель, имеющий ребенка в возрасте до 18 лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, или проходит военную службу по контракту, или заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы.
Отдельными федеральными законами дополнительно установлены категории работников, имеющих преимущественное право оставления на работе, например лица, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, лица, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ст. 14 закона от 15.05.1991 № 1244-1; ст. 21 закона от 21.07.1993 № 5485-1; доклад, утв. Рострудом 23.09.2020).
Кейс: работодатель не вправе сам придумывать какие-либо основания для предоставления преимущественного права, они строго установлены в ст. 179 ТК. Если работник будет уволен, потому что у второго работника преимущественное право, которое придумал сам работодатель, например предпенсионный возраст, или работодатель не учел производительность труда, а рассмотрел только семейный статус, то это будет являться основанием для восстановления на работе (решение Тверского районного суда г. Москвы от 17.03.2022 по делу № 2-3341/2021).
При этом нельзя сократить (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264, ч. 10 ст. 351.7 ТК):
-
беременных женщин;
-
женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
-
одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
-
лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
-
единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
-
находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести);
-
работника в период приостановления действия трудового договора.
Оставьте заявку и получите консультацию от экспертов СберРешений в области трудового права. Используйте часы команды юристов и методологов для сопровождения процедуры конфликтного увольнения работника и внедрения HR-проектов.
Реклама: АО «Интеркомп», ИНН: 7709688816, erid: LjN8KVwsd