Наказание за нарушение должностной инструкции работника

Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое имеет право применить работодатель к работнику за совершение дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ). Посмотрим, что является дисциплинарным проступком, какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как их правильно применять.

Что такое дисциплинарный проступок

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Важным условием является наличие вины работника. При отсутствии вины работодатель не вправе применять к работнику дисциплинарное взыскание.

Невыполнение должностных обязанностей – это нарушение работником положений Трудового кодекса, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, других документов, в которых содержатся трудовые обязанности работника (п. 35 Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Виды дисциплинарных взысканий

На самом деле в общем случае существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, но это касается в основном госслужащих.

Применение иных видов взысканий в коммерческих организациях не допускается (ст. 192 ТК РФ). В частности, нельзя лишить работника уже заработанной премии, оформив это как дисциплинарное взыскание. Или нельзя взыскать с сотрудника денежный штраф.

В то же время дисциплинарный проступок может быть указан в локальном нормативном акте работодателя как основание для снижения или невыплаты премии (Письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1).

Замечание как дисциплинарное взыскание

Замечание – это самое легкое наказание за дисциплинарный проступок. Обычно оно объявляется за незначительные нарушения, которое не повлекли существенных последствий. Например, за небольшое опоздание на работу или за несвоевременную подготовку какого-либо документа.

Кстати, такого вида дисциплинарного взыскания как устное замечание нет. То есть если работодатель хочет наказать работника, он должен соблюсти всю процедуру письменного объявления замечания, о которой мы расскажем ниже.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Выговор – это уже более серьезное наказание за серьезные или неоднократные проступки. Хотя надо отметить, что в ТК не установлено отличий замечания от выговора и не приведены условия, при которых надо выносить именно замечание или выговор.

Как правило, выговор объявляется при нарушениях, которые повлекли какие-либо денежные потери для работодателя. Также выговор применяется при неоднократных нарушениях со стороны работника, чтобы показать ему серьезность ситуации. Известны случаи, когда работникам объявляли выговор за драку на работе.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

Это самое серьезное наказание за трудовые нарушения. Покажем, по каким основаниям можно уволить работника (ст. 192 ТК РФ):

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание (выговор и/или замечание) (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь важным условием является наличие у работника неснятого дисциплинарного взыскания (об этом читайте ниже);
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О том, что является грубым нарушением, скажем чуть ниже;
• принятия необоснованного решения руководителем организации (его заместителями и главным бухгалтером), руководителем филиала/представительства (его заместителями и главным бухгалтером), повлекшее нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (его заместителями), руководителем филиала/представительства (его заместителями) своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Итак, вернемся к вопросу грубых нарушений трудовых обязанностей. Их список закрытый (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• прогул (отсутствие на рабочем месте в течение всего дня или смены или же более 4 часов подряд в течение рабочего дня/смены без уважительных причин);
• появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и т.д.), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Отметим, что разглашение персональных данных другого работника также относится к разглашению тайны;
• совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения. Но здесь важное условие – хищение должно быть подтверждено вступившим в законную силу приговором суда, постановлением судьи, органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
• нарушение работником требований охраны труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию, катастрофу) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий. Здесь нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда работником.

Кроме того, уволить в качестве дисциплинарного взыскания можно в особых ситуациях в образовательных организациях, в организациях спорта и т.д. (ст. 192 ТК РФ).

Отметим, что нельзя применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения к беременной сотруднице (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). То есть даже за грубые трудовые нарушения беременной сотруднице можно лишь объявить выговор или сделать замечание.

Какое из дисциплинарных взысканий применять

Трудовой кодекс не регулирует этот вопрос. Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. К примеру, работник опоздал на работу на 5 минут. Работодатель сделал ему письменный выговор. Через неделю работник вновь опоздал на 5 минут из-за проблем с транспортом. Формально работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку работник уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако в суде работник вполне может оспорить увольнение и взыскать с работодателя в том числе средний заработок за время вынужденного прогула. Ведь наказание в виде увольнения несоразмерно единичным случаям опоздания на 5 минут.

Еще одно правило – за каждый дисциплинарный проступок работника можно наказать только один раз. То есть можно применить только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Процедура применения дисциплинарного взыскания

Независимо от того, какое из дисциплинарных взысканий будет применять работодатель, он должен действовать по определенной схеме (ст. 193 ТК РФ).

1. В первую очередь, надо зафиксировать проступок работника актом или докладной запиской. Это поможет впоследствии подтвердить дату совершения проступка, оценить тяжесть проступка.
2. Далее надо проверить, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил и ознакомлен ли работник с нужным документом под подпись (ст. 22 ТК РФ). Например, письменно не зафиксирована обязанность менеджера по передаче накладных в определенные сроки в бухгалтерию В этом случае за непередачу таких документов наказать менеджера будет сложно, даже если в результате бухгалтерия допустила ошибки в учете, что повлекло налоговые санкции.
3. Работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. На объяснения работнику надо дать не менее 2-х рабочих дней. В частности, привлечь к дисциплинарному взысканию можно лишь при наличии вины работника. Объяснения работника помогут оценить, была ли вина работника в произошедшем нарушении.
4. Если по истечении 2-х рабочих дней работник не дал объяснения своему проступку, то нужно составить акт об этом. Образец акта об отказе работника от дачи объяснения можно посмотреть здесь. При этом отсутствие объяснений от работника не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
5. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней со дня издания. Сюда не входит время отсутствия работника на работе. С образцом приказа о дисциплинарном взыскании можно ознакомиться в разделе «Формы». Кстати, в приказе о наложении дисциплинарного взыскания желательно указать, положения каких нормативных локальных актов или какие положения трудового договора нарушил работник.
6. Если работник отказывается знакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, то нужно составить акт об этом. В качестве образца такого акта можно использовать акт, приведенный в отдельной консультации.
7. Наложить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение), то есть вынести приказ, нужно в течение месяца со дня обнаружения проступка. В это время не входят периоды болезни работника, его нахождения в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюза, если он есть в организации.
8. Еще одно ограничение – дисциплинарное взыскание нужно применить в течение 6 месяцев со дня совершения проступка, а если нарушение выявлено по итогам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – то в течение 2-х лет со дня его совершения.
9. Запрещено увольнять работника по инициативе работодателя во время ежегодного отпуска или болезни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А вот насчет объявления замечания или выговора во время отпуска или временной нетрудоспособности работника в ТК ничего не сказано. Однако во избежание конфликта с работником лучше применять любые виды дисциплинарных взысканий уже после выхода работника из отпуска или с больничного. Ведь в любом случае время отпуска или болезни продлевает время привлечения в ответственности (месяц со дня обнаружения проступка).

Что делать работнику, если он не согласен с наказанием

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и/или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Вносится ли запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку работника

Если трудовая книжка ведется на бумаге, то вносить в нее сведения о замечании или о выговоре не надо (п. 5 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утв. Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н).

Также сведения о замечании или выговоре не вносятся в СТД-Р (ст. 66.1 ТК РФ).

А вот при увольнении работника по соответствующим основаниям это в общем порядке фиксируется в бумажной трудовой книжке и СТД-Р.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание автоматом снимается по истечении года. То есть если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новый проступок и не будет подвергнут новому наказанию, считается, что он более не имеет дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

В то же время работодатель может снять дисциплинарное взыскание и до истечения года со дня его применения, если посчитает, что работник искупил свою вину хорошей работой. Ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания может сам работник или его непосредственный руководитель.

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.

Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

• нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
• совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
• не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

• выполнять личное поручение руководителя;
• участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
• выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
• совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

Виды дисциплинарной ответственности

ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:

1. Замечание

   Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).

2. Выговор

   Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.

3. Увольнение

   Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).

При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.

Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:

• совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
• отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
• предание огласке конфиденциальной информации;
• систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
• нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
• появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
• иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.

Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.

Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.

Порядок наложения наказания

Картинка с сайта: pravoved.ru

Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:

1. Фиксация факта нарушения трудового распорядка

   Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.

2. Объяснения нарушителя

   После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.

3. Принятие решения о виновности и выбор способа наказания

   На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.

Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.

Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Документ должен содержать следующие сведения:

• личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
• описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
• выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
• вид наказания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).

В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:

1. уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
2. ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
3. в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.

Сроки наложения и действия взыскания

Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке). Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.

Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.

При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.

Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Картинка с сайта: pravoved.ru

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

• по своей инициативе;
• по заявлению виновного сотрудника;
• по ходатайству его непосредственного начальника;
• по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Последствия для работника

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Как обжаловать?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

• вина отсутствует или не доказана;

• у вас не были запрошены письменные объяснения;
• взыскание наложено повторно за один проступок;
• нарушены сроки применения санкции;
• не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

• десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;
• три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).

Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.

После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.

Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд.

В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.

Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:

• сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
• описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
• исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
• приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
• подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.

К иску прикладываются следующие бумаги:

• документы — основания для ваших требований;
• копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
• документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).

Резюме

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.

Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.

Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.

Кадр: сериал «В лучшем мире» / Universal Television

Обозреватель Skillbox Media. Пишет про бизнес, маркетинг, финансы и IT. Работала с Avito Tech, «Яндексом», «Ситилинком», Ozon и «Росатомом».

Если сотрудник делает ошибки в важных отчётах, опаздывает на работу или грубит коллегам, работодатель имеет право применить к нему санкции. За прогул работника можно уволить, а за менее серьёзный проступок — сделать ему выговор. Увольнение и выговор — виды дисциплинарных взысканий.

В этом материале рассказываем главное о дисциплинарных взысканиях. Статья будет полезна руководителям, HR-менеджерам и всем, кто хочет знать о своих правах и обязанностях на рабочем месте. Из материала вы узнаете:

• что такое дисциплинарные взыскания;
• какие бывают виды взысканий и как нельзя наказывать сотрудников;
• могут ли работодатели узнать о взысканиях на прошлом месте работы;
• как правильно оформить взыскание;
• в какой срок можно вынести взыскание;
• сколько действует взыскание и как его снять.

Картинка с сайта: skillbox.ru

Статью проверил

Юрист, руководитель юридической группы АО «ВАРЗ-400».

Дисциплинарное взыскание — это наказание для сотрудника за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Взыскание могут назначить, например, за опоздание или за неявку на рабочее совещание.

Есть несколько видов взысканий: замечание, выговор и увольнение; подробнее о них мы расскажем ниже. Эти взыскания описаны в Трудовом кодексе, там же перечислены правила их применения. Кроме того, при назначении взысканий работодатель может опираться на правила внутреннего трудового распорядка, которые действуют в компании.

Замечание и выговор вводят в действие приказом и фиксируют в личном деле сотрудника. Дисциплинарное взыскание числится за работником в течение одного года со дня его применения. Позже оно аннулируется автоматически либо снимается самим работодателем.

Если сотрудник получит несколько замечаний или выговоров, работодатель может применить более строгое наказание — увольнение.

Существует три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Все они перечислены в статье 192 Трудового кодекса РФ. Разберёмся, в чём разница между ними.

Замечание считают самым мягким взысканием, хотя в законодательстве это напрямую не прописано. Также в законе не указаны проступки, за которые работник может получить замечание.

Обычно замечание выносят за небольшое нарушение, которое не принесло работодателю материального или репутационного ущерба. Также замечанием ограничиваются, если это первый проступок и ранее сотрудник дисциплину не нарушал.

Например, если продавец в пекарне вышел на смену и не надел форму, менеджер может сделать ему замечание. Также такое взыскание можно получить, например, за опоздание на работу на несколько минут или задержку отчёта на 1–2 дня.

Замечание становится дисциплинарным взысканием, если его оформляют официальным приказом. Если замечание вынесли в устной форме — это не дисциплинарное взыскание, а профилактическая беседа, её не фиксируют в личном деле.

Выговор. В Трудовом кодексе нет чётких различий между выговором и замечанием, но именно выговор работодатели чаще всего фиксируют документально и сохраняют в личном деле сотрудника.

Как и в случае с замечаниями, в законе нет списка оснований для вынесения выговора. Однако принято считать, что это более строгая мера, которую работодатели применяют в случаях, когда сотрудник нанёс компании явный ущерб.

Например, работник может получить выговор, если откажется выполнять задание руководителя. Допустим, грузчик в магазине проигнорировал поручение выставить замороженные продукты в морозильник, в результате чего товар испортился, а работодатель потерял деньги.

Также выговор могут объявить за грубость в разговоре с клиентом, за ошибку в бухгалтерской отчётности, из-за которой её пришлось подавать заново, или за задержку сдачи проекта заказчику.

Увольнение. Самое серьёзное из дисциплинарных взысканий. Работодатель может уволить сотрудника за грубое нарушение трудовых обязанностей.

Список таких нарушений определён в статье 81 Трудового кодекса РФ. Например, сотрудника можно уволить, если он хотя бы один раз:

• появился на работе в состоянии опьянения;
• прогулял работу или отсутствовал на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительных причин;
• раскрыл коммерческую или иную охраняемую законом тайну;
• грубо нарушил требования охраны труда;
• совершил на рабочем месте хищение чужого имущества.

Также сотрудника можно уволить, если тот в течение года получил два и более выговора или замечания.

Что нельзя применять в качестве дисциплинарного взыскания? Санкции материального характера: штрафы, лишение премии или снижение оклада.

Если сотрудника штрафуют, например, за невыполнение плана продаж, это незаконно. Он может обратиться в Трудовую инспекцию с жалобой или подать на работодателя в суд.

Лишить сотрудника премии или снизить её размер можно лишь в случаях, которые предусмотрены внутренними локальными актами работодателя, и только в установленном актами порядке. С этими локальными актами работник должен быть ознакомлен заранее и под подпись.

Могут ли работодатели узнать о взысканиях сотрудника на прошлом месте работы? Информации о вынесенных замечаниях и выговорах нет в открытом доступе. Новый работодатель может узнать о них, только если обратится на предыдущее место работы соискателя напрямую.

А вот увольнение фиксируют в электронной трудовой книжке, данные из которой нельзя удалить. Например, в случае увольнения за прогул в книжке укажут подпункт а пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Все последующие работодатели будут знать формальную причину ухода с предыдущей работы.

Если работодатель хочет вынести замечание или выговор, он должен оформить его письменно в определённый законом срок. Вот что для этого нужно.

Составить акт и приложить к нему доказательства. Акт — документ, первично фиксирующий нарушение работника. В нём работодатель должен указать Ф. И. О. и должность сотрудника, описать ситуацию и поставить свою подпись. Акт можно составлять в свободной форме — для него нет образца, установленного законом.

В качестве доказательств можно использовать запись с камер наблюдения, копии документов, скриншоты переписки и показания свидетелей в письменном виде.

Например, сотрудник косметического производства зашёл в цех без шапочки для волос и маски. Таким образом он нарушил санитарные нормы. Нарушение зафиксировали камеры; также сотрудника без спецодежды видели двое других работников.

При составлении акта работодатель укажет, в какой день сотрудник совершил нарушение, в чём оно заключалось, и приложит показания свидетелей с их подписями.

Картинка с сайта: skillbox.ru

Получить объяснительную записку от сотрудника. Работодатель должен запросить у сотрудника письменное объяснение проступка. Это делается, чтобы работник мог изложить свою версию произошедшего. На подготовку объяснительной записки сотруднику дают два рабочих дня.

Например, сотрудник, который работал на производстве специальной одежды, забыл маску и шапочку в раздевалке и не придал этому значения. В пояснительной записке он может признать свою ошибку. В этом случае работодатель может либо объявить сотруднику письменный выговор, либо смягчить наказание и ограничиться устным замечанием.

Бывают ситуации, когда работник не согласен с решением начальства. В этом случае он может изложить в записке свою версию событий. Например, сказать, что его не уведомили о необходимости носить спецодежду. Тогда начальник должен будет разобраться, правда ли сотрудник не проходил инструктаж или не читал санитарные правила. Только после этого он сможет вынести окончательное решение о взыскании.

Издать приказ о дисциплинарном взыскании. С его помощью юридически подтверждают наличие дисциплинарного нарушения и назначают наказание за него.

В приказе также указывают имя и должность нарушителя, описывают суть и дату совершения проступка и ссылаются на правила, которые нарушил сотрудник. Приказ необходимо предоставить сотруднику на подпись в течение трёх рабочих дней.

Например, в приказе о вынесении выговора сотруднику, который работал без каски и перчаток, работодатель может сослаться на внутренний документ компании — правила техники безопасности. В приказе нужно указать номер статьи и пункта документа, в котором прописано, что находиться на территории производства без спецодежды запрещено.

Картинка с сайта: skillbox.ru

Сотрудник может отказаться предоставлять объяснительную записку. В этом случае работодатель должен составить акт, в котором указано, что объяснительная не получена в срок. При этом отсутствие объяснительной не помешает работодателю назначить взыскание, однако запросить объяснения до этого он всё же обязан.

Если сотрудник отказался подписывать приказ о применении взыскания, то об этом тоже нужно составить акт. Его должны подписать не менее двух сотрудников компании, например директор и руководитель отдела, в котором работает нарушитель.

Срок давности различается в зависимости от совершённого проступка. Вот какие сроки установлены для разных нарушений.

В общем случае дисциплинарное взыскание можно применить не позднее шести месяцев с момента совершения проступка. При этом у работодателя есть только один календарный месяц на применение взыскания после того, как он узнал о нарушении.

Допустим, сотрудник не явился на работу 1 июня и работодатель узнал об этом в тот же день. В таком случае он сможет применить взыскание в срок до 1 июля. А если о неявке сотрудника работодатель узнал 20 декабря, то у него будет только 11 дней до истечения шестимесячного срока с момента совершения нарушения. После этого взыскание он наложить не сможет.

Дисциплинарное взыскание нельзя применить, пока работник находится в отпуске или на больничном и не имеет возможности ознакомиться с актом и написать объяснительную. Отсчёт срока для вынесения взыскания начинается со дня, когда сотрудник вернётся на работу.

Если нарушение нашли во время аудиторской проверки или ревизии, наложить взыскание можно в течение двух лет с момента нарушения. Например, если сотрудник неправильно пробил товар в магазине 20 декабря 2023 года, а ревизию провели 15 августа 2024 года, то назначить сотруднику взыскание можно до 20 декабря 2025 года.

Самый большой срок давности у нарушений закона о противодействии коррупции — три года с момента нарушения. Например, если сотрудник дал взятку пожарному инспектору, чтобы пройти плановую проверку 1 апреля 2023 года, то взыскание к нему можно применить до 1 апреля 2026 года.

Если до истечения сроков, указанных в статье 193 Трудового кодекса РФ, работодатель ничего не сделал, то применить взыскание он уже не сможет.

Также нельзя дважды наказать за одно и то же нарушение или изменить взыскание. Если за прогул работодатель вынес сотруднику выговор, то передумать и уволить его за этот же прогул уже нельзя.

Взыскания можно снять тремя способами.

По сроку давности. Замечания и выговоры перестают действовать спустя один год после вынесения. Если сотруднику сделали выговор в июне 2024 года, то он будет отображаться в личном деле до июня 2025 года. Если за этот период сотрудник не получит новых взысканий, то будет считаться, что у него нет нарушений.

Исключение составляет увольнение — спустя год уволенного сотрудника не восстановят в должности.

По желанию работодателя. Руководство может самостоятельно снять взыскание с сотрудника, если считает, что тот исправился. Снять взыскание можно в любой момент до того, как оно перестанет действовать автоматически.

По ходатайству контролирующего органа. Если сотрудник не согласен с вынесенным решением, то может обратиться в трудовую инспекцию или суд и представить доказательства своей невиновности. В этом случае устроят разбирательство, и, если сотрудник сможет доказать свою правоту, взыскание потеряет свою силу.

• Дисциплинарное взыскание — это наказание за проступок, который сотрудник совершил на рабочем месте. К проступкам относятся, например, прогулы, опоздания, задержка в сдаче проектов, отказ от выполнения поручений руководителей, нарушение санитарных норм или техники безопасности, грубое обращение с коллегами или клиентами.
• Взыскания бывают трёх видов: замечание, выговор и увольнение. Считается, что замечание — самая мягкая мера взыскания, а увольнение — самая строгая.
• Работодатель должен оформить специальный акт о нарушении, запросить у провинившегося сотрудника объяснительную, а затем выпустить приказ о наложении взыскания. Оно будет храниться в личном деле сотрудника. Сотрудник, в свою очередь, может изложить собственную позицию относительно нарушения, а затем оспорить решение работодателя в суде или обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.
• Замечание или выговор автоматически теряют силу спустя год после вынесения. Досрочно аннулировать взыскание и убрать его из личного дела можно по инициативе работодателя либо если работник сможет доказать свою невиновность трудовой инспекции или суду.

Научитесь: HR-менеджер: курс и тренажёр
Узнать больше