Как уволить сотрудника если нет должностной инструкции

В предыдущей статье мы разобрались, как определить неподходящего вам сотрудника на этапе найма. Но что делать, если специалист уже давно работает, но не вписывается в команду — хамит клиентам, выпивает на работе или он просто непрофессионал? 

По собственному желанию он может не согласиться уйти, и вам придется искать статью для увольнения. При этом запись в трудовой книжке с увольнением мо инициативе работодателя станет для человека «черной меткой», с которой очень сложно найти новую работу. Скорее всего, после увольнения он будет жаловаться в трудовую инспекцию и добиваться восстановления на прежнем месте по суду.

По сложившейся судебной практике, суды в спорных ситуациях встают на сторону работника. Работодатель вынужден вернуть сотрудника и выплатить зарплату за время спора по ст. 234 ТК. 

Помимо этого, наказание за необоснованное увольнение беременной или женщины с детьми до трех лет — уголовная ответственность по ст. 145 УК.

Для того, чтобы и работник, и суд признали увольнение обоснованным, его необходимо провести с учетом всех нюансов Трудового кодекса.

Виды наказаний работников

Если сотрудник нарушает закон, трудовой договор, ПВТР, должностную инструкцию или другие локальные нормативные акты, то он не исполняет трудовые обязанности. Согласно Трудовому кодексу это считается дисциплинарным проступком и по закону работодатель может наказать сотрудника.

Ст. 192 ТК определяет такое наказание как «применение дисциплинарного взыскания» и таких взысканий бывает три: замечание, выговор и увольнение по соответствующему основанию.

Замечание — самая легкая мера. Обычно ее применяют, если нужно слегка одернуть работника, который в целом вас устраивает, но что-то расслабился — например, пару раз опоздал на 10 минут или один раз забыл передать документы покупателю.

Выговор — стандартная и более тяжелая мера. Часовое опоздание водителя, из-за которого сорвалась доставка товаров покупателю, вполне достойно выговора.

Для увольнения по соответствующему основанию могут быть две причины:

• Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул, появление на работе состоянии алкогольного опьянения, разглашение персональных данных или коммерческой тайны. Полный список — п. 6 ст. 81 ТК.

• Неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Если сотрудник уже получил один или два выговора, и снова совершил ошибку. 

За одно и то же нарушение нельзя одновременно применить два вида взысканий, например, сделать выговор и уволить.

Других наказаний в ТК нет. Нельзя сделать сотруднику особое замечание или строгий выговоров, или выговоров с занесением в личное дело. Если наказать работника так, он обратится в трудовую инспекцию или суд, где легко докажет незаконность такого наказания и его отменят.

Учитывайте, что за дисциплинарное нарушение сотрудника нельзя  оштрафовать, то есть лишить гарантированной части оклада за отработанное время. Уменьшить его доход можно, оформив простой по вине работника либо оставив без премии. 

Простой можно вменить только при наличии определенных ситуаций (например, при поломке оборудования по вине работника), и зафиксировать актом от непосредственного руководителя. В акте необходимо указать время простоя, его причины и выводы о вине сотрудника. 

Лишение премии дисциплинарным взысканием не считается. Также в установленных ТК случаях работодатель вправе требовать от сотрудника возместить ущерб, нанесенный его нерадивостью, и это тоже не дисциплинарное взыскание.

Определяя, какое именно дисциплинарное взыскание применить к работнику, работодатель должен учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и репутацию работника. Это значит, например, что нельзя за первое опоздание на 5 минут вынести выговор, а за второе — уволить, если задержка мало повлияла на работу фирмы. Если же по истечение какого-то периода у сотрудника накопилось много замечаний и выговоров, уже можно задуматься об увольнении по соответствующему основанию.

Рассмотрим основания, по которым работодатель чаще всего хочет разорвать трудовые отношения с работником. 

Отсутствие результатов работы за время испытательного срока 

Мы рекомендуем увольнять сотрудника после испытательного срока, оформляя его уход по собственному желанию или соглашению сторон. Однако сделать это можно только по договоренности с ним. 

Уволить сотрудника по итогам прохождения испытательного срока без подтвержденных  оснований нельзя, как нельзя и принудить его написать заявление по собственному желанию. Суд расценит это как давление на работника, и примет решение восстановить его в должности.

Для того, чтобы доказать, что сотрудник не прошел испытательный срок, понадобятся доказательства:

• должностная инструкция, в которой зафиксированы обязанности сотрудника;

• докладные от непосредственного руководителя о том, что работник не выполняет свои обязанности.

Инструкцию обязательно должен подписать сам сотрудник. Если должностной инструкции для сотрудника не существует или он ее не подписал, руководителям не на что будет ссылаться в докладной и, соответственно, доказать вину работника будет сложно. 

Непрофессионализм

Чтобы выявить плохого сотрудника, достаточно провести внутреннюю аттестацию. Однако использовать ее результаты, чтобы уволить непрофессионала, можно далеко не всегда.

Привлекая сотрудника к ответственности за то, что он не справляется с должностью, нужно опираться на объективные факторы. Понадобятся документы:

• должностная инструкция; 

• положение об обучении сотрудников и проведении аттестаций. 

Обязательно закрепите в положении об аттестациях категории работников, проходящих аттестацию, регулярность проверок и их форму, состав проверяющей комиссии, критерии правильных ответов и методы оценки (письмо Минтруда от 18.09.2019 № 14-3/В-742).

В небольших компаниях организовать систему регулярной внутренней аттестации достаточно сложно, однако без нее увольнять сотрудника за непрофессионализм не стоит. Скорее всего, он обратится в суд, который потребует документально обосновать претензии. 

Прогулы

Оформление увольнения за прогул строго регламентировано.

Зафиксировать прогул нужно актом об отсутствии на рабочем месте, в котором должно быть прописано:

• ФИО отсутствующего сотрудника;

• дату прогула и тот факт, что этот день зафиксирован как рабочий день в трудовом договоре или локальных нормативных актах; 

• адрес рабочего места, с указанием на то, что оно также зафиксировано в документах под подпись сотрудника. 

Строгой формы акта нет, главное — максимально подробно прописать, что именно нарушил сотрудник. После составления акт должны подписать два свидетеля и непосредственный руководитель сотрудника.

Наказать за прогул можно замечанием, выговором или увольнением на усмотрение работодателя.

Сотрудник может не выйти на работу и не отвечать по объективным причинам: например, если попадет в аварию. Прежде, чем его уволить, работодатель обязан предпринять все возможные усилия, чтобы найти работника и выяснить причину исчезновения.

В первую очередь необходимо позвонить на контактный телефон, затем — отправить письмо на его адрес регистрации с требованием явиться на работу, в отдел кадров и объяснить свое отсутствие. Письма мы рекомендуем отправлять заказные, с описью, чтобы в случае судебного разбирательства у вас была возможность доказать, что свои обязанности как работодателя вы выполнили.

Параллельно с этим необходимо составлять акты, которые будут фиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте, и в качестве свидетелей привлекать непосредственного руководителя сотрудника и его коллег.

Если спустя какое-то время сотрудник появится, возьмите у него объяснительную и принимайте решение о дальнейших действиях в зависимости от того, в чем была причина прогулов. Если это был больничный, никаких взысканий применяться не должно.

Если же сотрудник уже длительное время не выходит на связь, не отвечает на звонки и письма, работодатель должен проверить почтовую квитанцию —  получил ли он заказное письмо. Если получил, значит, он находится по своему адресу и не счел нужным явиться и объяснить свои прогулы. В таком случае можно начать процедуру увольнения сотрудника по соответствующему основанию — за прогулы.

Если же письма сотрудник не получал, и все также не выходит на связь, можно самостоятельно приехать на известный вам адрес, и проверить его. Сотрудник, который попал в больницу и по уважительной причине не может явиться и ответить на требования работодателя, не может нести за это ответственности, и увольнять за прогулы нельзя. Он может вернуться и обратиться в трудовую инспекцию или суд, доказать, что его уволили, пока он был на больничном, и восстановиться в должности с компенсацией. 

Раньше пропавшего человека можно уволить только тогда, когда его по суду признают безвестно отсутствующим либо умершим. Сейчас, по текущей судебной практике, работодатель может доказать, что увольнение было правомерным, но только в том случае, если он приложил все усилия для поиска сотрудника и может это доказать. 

Появление на работе в нетрезвом виде 

Чтобы зафиксировать такое нарушение, работодатель должен отвезти пьяного сотрудника на медицинское освидетельствование. Оно докажет, что сотрудник действительно появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. 

Если сотрудник отказывается его проходить, необходимо составить составить акт о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения. Унифицированной формы для него нет, но в акте важно указать:

• дату и точное время составления;

• место составления;

• фамилии, имена, отчества, должности и подписи сотрудников, составивших акт;

• фиксацию факта и указание сотрудника, в отношении которого составлен акт;

• фиксацию факта того, что сотрудник отказался проходить медицинское освидетельствование.

Отметьте в акте факторы, которые указывают на опьянение: внешний вид, мимику и походку, особенности речи, поведение и эмоциональное состояние, наличие запаха алкоголя. 

Возможно, сотрудник откажется подписать акт или даже не поймет, что именно ему нужно сделать. В таком случае в акте под всеми подписями свидетелей напишите: «Работник (ФИО работника) отказался подписать акт, после чего содержание акта было зачитано ему вслух». После этого все свидетели снова поставят свои подписи.

Кроме того, необходимо отстранить сотрудника от работы приказом руководителя и запросить объяснительную, в которой работник напишет о причинах своего проступка. 

За это нарушение можно сразу увольнять по соответствующему основанию, поскольку оно считается грубым нарушением трудовых обязанностей. Однако вид наказания остается на усмотрение работодателя, и он вправе ограничиться замечанием или выговором.

Кража

Кража — это уголовное преступление, поэтому установить вину человека может только суд. Без судебного решения работодатель не имеет права обвинить сотрудника в краже и уволить по этому основанию. 

Необходимо написать заявление в полицию, где его рассмотрят и проведут расследование. После этого дело передают в суд, и если в рамках судебного разбирательства выяснится, что сотрудник виновен в краже, только тогда, по решению суда, его можно уволить.

Жалобы клиентов на хамство

Личная неприязнь не может служить причиной увольнения. В любых спорных ситуациях нужно опираться на законодательство и документально подтвержденные доказательства. Однако если сотрудник склонен хамить клиентам и ругаться с ними, доказательства легко собрать. 

Перед началом работы составьте положение о корпоративной этике, в котором прописана вежливость по отношению к клиентам и отсутствие претензий с их стороны. Все сотрудники, работающие с клиентами, должны ознакомиться с ним и подписать.

После этого основанием для увольнения станут письменные жалобы клиентов на сотрудника и ссылка на подписанное положение. 

В случае, если хамство клиента привело к срыву сделки и финансовым потерям для компании, это также необходимо зафиксировать и использовать в основании для увольнения. 

Таким образом, увольнение сотрудника по инициативе работодателя всегда должно быть подкреплено доказательствами, какой бы ни была причина, даже если она очевидна и для сотрудника, и для работодателя.

Реклама: ООО «ПЭБ», ИНН 5904400185, erid: LjN8KB9XB