Как уменьшить оклады сотрудникам пошаговая инструкция

Автор: Куревина Л. В., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Снижение размера зарплаты – явление для работников, конечно, неприятное, но законодательством не запрещенное. Однако если инициатором уменьшения зарплаты является работодатель, для этого должны быть основания. Какие? Может ли быть таким основанием уменьшение объема выполняемых работ или оказываемых организацией услуг? Как оформить снижение зарплаты?

Из чего состоит зарплата?

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих элементов:

базовой части (оклад, тарифная ставка, сдельная расценка);
компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);
стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).

Снизить зарплату работодатель может за счет уменьшения размера оклада или стимулирующих выплат. А вот уменьшить размер компенсационных выплат можно только до минимального размера, установленного законодательством. Например, локальным актом организации был установлен размер доплаты за час работы ночью 30 %. Работодатель может снизить его до 20 %, то есть до минимального размера оплаты труда в ночное время, предусмотренного Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время».

Какими документами устанавливается размер зарплаты?

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ зарплата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ к числу обязательных для включения в трудовой договор условий относятся, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). И обязателен для включения в договор конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, либо они указываются в трудовом договоре, либо в нем делается отсылка к соответствующему локальному нормативному акту (положению об оплате труда, положению о премировании), коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия выплаты таких сумм. Если выбран вариант с отсылкой к локальным актам, у работодателя должно быть подтверждение того, что работник ознакомлен с ними под подпись.

По каким основаниям допускается уменьшение зарплаты?

Сразу отметим, что зарплата может быть уменьшена двумя способами: по соглашению сторон и по инициативе работодателя.

При первом способе работодателю не нужно обосновывать уменьшение зарплаты, поскольку эти случаи установлены в Трудовом кодексе. К ним относятся:

1. Перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты и др.).

Обратите внимание: переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается.

2. Установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, то есть в меньшем размере, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 ТК РФ).

Таким образом, работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора, в том числе об оплате труда, и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью. На основании соглашения издается соответствующий приказ.

В отличие от уменьшения зарплаты по соглашению сторон, для уменьшения по инициативе работодателя необходимы веские причины.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя условия трудового договора могут быть изменены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), за исключением изменения трудовой функции работника.

Обратите внимание: изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с тем, что установлено коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

К организационным изменениям могут быть, например, отнесены:

изменения в структуре управления организации, в том числе повлекшие необходимость внесения изменений в штатное расписание;
внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

К технологическим можно отнести:

внедрение новых технологий производства;
внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
усовершенствование рабочих мест;
разработку новых видов продукции;
введение новых или изменение технических регламентов.

К сведению: в некоторых случаях, не установленных ст. 74 ТК РФ, работодатель может уменьшить работнику зарплату без его согласия. В частности:

при невыполнении норм труда по вине работника оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы (ст. 155 ТК РФ);

при изготовлении продукции, оказавшейся полным браком по вине работника, работа оплате не подлежит, при частичном браке работа оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции (ст. 156 ТК РФ);

в случае простоя по вине работника время простоя оплате не подлежит (ст. 157 ТК РФ).

Уменьшение зарплаты при снижении объема продаж

Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.

Но чиновники Роструда неоднократно говорили, что ухудшение финансового положения работодателя не может быть причиной снижения зарплат в одностороннем порядке и не относится к изменениям организационных или технологических условий труда. Той же позиции придерживаются и суды.

Так, З., трудящийся в ООО в должности заместителя коммерческого директора, обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, в том числе за время вынужденного прогула. Причина заключалась в следующем. Работодатель вручил З. уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и продажу продукции и уменьшением вследствие этого объема работы ООО приняло решение о снижении заработной платы по его должности с 75 000 руб. до 22 000 руб. Вместе с этим З. был отправлен в простой. Однако после окончания простоя З. на работу не вышел и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Суд первой инстанции сделал вывод: увольнение законно, в ООО проводилось изменение организационных условий в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и уменьшением объема работ, следствием чего явилось изменение определенных сторонами условий трудового договора в части размера заработной платы З.

Апелляционная инстанция с этим не согласилась (кассационная инстанция ее поддержала), указав, в частности, следующее.

1. Работодатель не представил доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

2. Указанные в уведомлении З. обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора. ООО осуществляет предпринимательскую деятельность, которая в соответствии со ст. 2 ГК РФ является самостоятельной, осуществляемой обществом на свой риск, направленной на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

3. ООО, бизнес которого, по сведениям представленной им справки, подвергся финансовым убыткам, применительно к положениям ч. 1 ст. 2 ГК РФ должно само нести бремя неблагоприятных последствий, не перекладывая его на работника, в частности, путем значительного уменьшения его должностного оклада (Кассационное определение Московского городского суда от 21.03.2018 № 4г-17263/2017).

В Апелляционном определении Московского городского суда от 14.07.2016 по делу № 33-27323/2016 суд по аналогичному спору указал, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, поскольку в этом случае изменение условий договора – следствие не изменения организационных или технологических условий труда, а снижения объема работы и отсутствия необходимости ряда ранее выполняемых истцом функций, что должно влечь сокращение штата и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, работодателям не стоит снижать заработную плату по причине снижения объема продаж, тем более увольнять тех, кто с этим не согласен, потому что судебная практика складывается не в пользу организаций. И придется больше заплатить работнику по решению суда, чем работодатель хотел сэкономить.

Если же финансовое положение работодателя значительно ухудшилось в связи с уменьшением объема продаж или оказания услуг, в качестве альтернативы можно, например: предложить работникам на какой-то период перейти на неполное рабочее время; объявить простой; в качестве крайней меры – провести сокращение штата.

Оформление уменьшения зарплаты

Итак, в случае снижения оклада по инициативе работодателя сначала следует издать приказ, в котором зафиксирован факт организационных или технологических изменений условий труда, например о внедрении новых технологий производства. Затем издается приказ об уменьшении оклада сотрудников (пример см. на следующей странице). Типовой формы приказа не существует, но в нем надо отразить следующую информацию:

причину снижения оклада;
Ф. И. О. и должности всех сотрудников, у которых оклады изменяются в меньшую сторону;
необходимость внести изменения в штатное расписание, трудовые договоры;
Ф. И. О. и должность сотрудников, назначаемых ответственными за исполнение распоряжения.

Затем нужно направить каждому работнику уведомление об изменении оклада и его причинах – не меньше чем за два месяца до таких изменений. Если работник согласен, нужно письменно оформить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада. Если работник против, то в соответствии со ст. 74 ТК РФ следует письменно предложить ему иную имеющуюся работу (как вакантную, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом необходимо предложить все подходящие по требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать работу на других территориях работодатель должен, если это установлено коллективным или трудовым договором, соглашениями. При отсутствии подходящей работы или отказе от предлагаемых вариантов по окончании срока уведомления работник увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор расторгается с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74 ТК РФ, абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

Общество с ограниченной ответственностью «Траст»
(ООО «Траст»)

ПРИКАЗ № 25-К
об уменьшении оклада

г. Москва

«25» января 2021 г.

В связи с технологическими изменениями условий труда – внедрением новых технологий производства и уменьшением нагрузки

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. С 01.03.2022 уменьшить оклад наладчика оборудования Карпова Сергея Михайловича и установить его оклад в размере 32 000 руб.

2. Главному бухгалтеру Г. В. Ворониной обеспечить расчет и своевременные выплаты указанного в п. 1 настоящего приказа должностного оклада.

3. Руководителю отдела персонала Л. П. Петровой:

– внести изменения в штатное расписание от 01.02.2020 № 3;
– уведомить Карпова С. М. об уменьшении оклада за два месяца до вступления штатного расписания в силу;
– заключить с Карповым С. М. дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении размера оклада в случае его согласия;
– ознакомить Карпова С. М. с настоящим приказом.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возлагаю на себя.

Директор

Борисов

А. Б. Борисов

С приказом ознакомлены:

Главный бухгалтер

Воронина

Г. В. Воронина

25.01.2022

Руководитель отдела персонала

Петрова

Л. П. Петрова

25.01.2022

Наладчик оборудования

___________

С. М. Карпов

Обратите внимание: если зарплата уменьшается за счет стимулирующих выплат, конкретный размер которых в трудовом договоре не прописан, изменения в этот договор вносить не нужно, но порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, соблюдать придется, поскольку стимулирующая выплата является частью заработка.

Если требуется, изменения вносятся и в локальный нормативный акт (положение об оплате труда или о премировании) – с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С изменениями в локальном акте следует ознакомить работников под подпись.

Источник

Уменьшить зарплату за счет перехода на неполную занятость

Если объем выпуска продукции снизился или бизнес сезонный, то можно договориться с коллективом и перевести их на неполный трудовой день или неделю. Процедуру нельзя запустить моментально — следует уведомить персонал не менее, чем за два месяца.

Чтобы оформить изменение рабочего времени, подойдет один из способов:

заявление работника;
соглашение сторон.

На основании таких документов владелец бизнеса или кадровик издает приказ — установить режим неполной трудовой недели или дня. В табеле учета рабочего времени стоит указать часы, которые отработаны по факту в случае неполного дня или дополнительные выходные при неполной трудовой неделе. А если перевод на неполный рабочий день или неделю носит массовый характер, необходимо уведомить Центр занятости населения.

При такой занятости заработная плата начисляется за фактически отработанное время. Даже при сокращенной ставке за сотрудником сохраняется право на использование ежегодного отпуска, порядок исчисления трудового стажа и другие права, в том числе на получение пособия по нетрудоспособности.

Внимание! Оформляйте переход подчиненного на неполную занятость только в том случае, если произошли организационно-технические изменения трудовых условий (ч. 5 ст. 74 ТК). Если порядок перевода на режим неполного времени был нарушен, работодателя можно привлечь к административной ответственности, а иногда и к уголовной. Вывод: перевод на неполный рабочий день или неделю должен быть обоснован, а еще длительность такого режима работы не должна превышать более 6 месяцев.

Пример:

В ООО «Горизонт» прекратились поставки импортных автозапчастей из-за санкций. Директор предприятия решил его не закрывать — поискать иные логистические решения. Перед ним два выхода, как снизить зарплату сотрудникам: объявить простой или ввести на предприятии режим неполного рабочего времени. Перед этим директор издал приказ касательно изменения ассортимента магазина. Позже он собрал сотрудников на собрании и предложил вариант с переходом на неполное рабочее время. Решение поддержали, и штат ООО «Горизонт» перейдет на неполную трудовую неделю — трехдневную, подписав допсоглашение к трудовому договору.

Скачать образец дополнительного соглашения к трудовому договору об установлении режима неполной рабочей недели.

Скачать образец дополнительного соглашения к трудовому договору об установлении неполного рабочего дня.

Снизить фонд оплаты труда за счет снижения оклада

Сократить оклады можно, если подписать двустороннее допсоглашение. Уменьшать заработную плату по инициативе руководителя допустимо в случае организационно-технических мероприятий, из-за которых существенно меняются трудовые условия, например, компания проходит реорганизацию.

В одностороннем порядке снижать оклад долго и сложно — процесс включает в себя несколько этапов:

1. Работодатель обязан письменно за 2 месяца уведомить подчиненного об изменениях и причинах, которые привели к снижению оклада.

2. Сотрудник может не соглашаться на новые условия работы. В этом случае работодатель должен предложить ему иную вакансию.

3. Если вакансии отсутствуют или подчиненный отказался от должности, работодатель вправе инициировать расторжение трудового договора.

Внимание! Экономический кризис или внешнеэкономические санкции не являются организационно-техническим изменением и причиной для снижения оклада. Если не выплатить подчиненному заработок вовремя, грозит административная или уголовная ответственность.

Советы от экспертов Первой Экспертной Бухгалтерии — как законно уменьшить зарплату работнику:

Сокращать оклады допустимо за счет изменений должностных обязанностей специалистов. Руководство может пересматривать распределение должностных обязанностей сотрудников, используя двусторонние соглашения. Упраздните прежние отделы и создайте новые, где будут уже другие должности. В этом случае можно ввести новые оклады для новых должностей, а премиями — компенсировать разницу.
Руководство может предлагать работникам занять вакантные места с более низким окладом при внутреннем совместительстве. Сотруднику, который занимает две должности, можно предложить оформить отпуск без сохранения оплаты на ставке с большим значением. А на ставке с меньшей оплатой труда — производим начисление заработной платы совместителю.
Еще один метод, как снизить зарплату работникам — провести внутреннюю аттестацию, по результатам которой можно понижать сотрудника в должности и сокращать заработную плату.

Внимание! Каждый из вариантов требует оформления индивидуального пакета кадровых документов, изменить должностные инструкции и штатное расписание. А еще ответственный специалист должен издать приказ об уменьшении оклада сотрудника или внесения изменений в штат.

Скачать образец приказа об уменьшении оклада работника.

Скачать образец приказа о внесении изменений в штатное расписание в связи с изменением оклада работника.

Пример:

Моисеев В., электрик в ООО «Помощник», обратился в суд с требованием восстановить его на рабочем месте и взыскать зарплату за время пребывания в вынужденном прогуле. Причина в том, что работодатель Моисеева вручил ему уведомление об изменении технологических условий труда по договору. Владелец установил новую производственную линию, которая обеспечила ремонт электрооборудования без участия человека. Собственник ООО принял решение уменьшить зарплату с 80 000 рублей до 40 500 рублей. Электрик подал жалобу на необоснованное снижение размера заработной платы, но суд постановил признать решение законным. В ООО в связи с видоизменением технологических условий поменялись пункты трудового договора в части размеров зарплаты Моисеева В.

Уменьшить или отменить премии

Основания для сокращения премий или отказа от бонусов — невыполнение или некачественное выполнение сотрудниками условий, которые прописаны в положении о премировании. Например, премии положены сотрудникам в том случае, если они перевыполнили годовой план по продажам.

Отменить или уменьшить премию можно приказом руководителя, если она была установлена таким образом. А если премия прописана в трудовом договоре, то придется договариваться и подписывать допсоглашение. Собственника бизнеса ждет два варианта развития событий:

Работник согласен — подписываем допсоглашение и отменяем или уменьшаем премии со дня после подписания.
Работник не согласен — уведомляем работника, указав на организационные и технологические изменения, ждем два месяца его решения. Если сотрудник все еще не согласен по истечении срока — предлагаем другую должность.

Скачать образец приказа об отмене персональной надбавки.

Пример:

В ООО «Хозяюшка» в трудовых договорах работников была указана премия, однако не были прописаны критерии премирования. Сотрудники получали стимулирующие выплаты по умолчанию. Руководитель принял решение ввести KPI, а премии сделать зависимыми от показателей. Таким образом, он мотивировал сотрудников к лучшей работе и нашел выход, указав, что премия 50% выплачивается тем специалистам, которые выполнили план продаж и не имеют дисциплинарных взысканий.

При сокращении зарплат стоит защитить свой бизнес от претензий сотрудников и штрафов трудинспекции

Бесплатно проверим ваш бухгалтерский, кадровый и налоговый учет, приведем в порядок документацию и поможем сэкономить без ущерба для бизнеса

Оставьте контакты, мы вам перезвоним

Уменьшить зарплату сотрудникам посредством отпуска за свой счет

Такой отпуск можно оформить только по желанию подчиненного. Сотруднику необходимо подать заявление, на основании чего ответственный специалист издаст приказ на отпуск.

Внимание! Если сотрудник в неоплачиваемом отпуске, то ему не выплачивается больничное пособие при болезни. Незаконное оформление отпуска без сохранения заработной платы и невыплата ему денег в срок грозит административной или уголовной ответственностью.

Оформить простой

Провести сокращение

Это самый трудозатратный способ экономии на зарплате сотрудникам — к нему предстоит подготовиться:

Издать приказ о сокращении — составить список работников, с которыми надо прекратить действие трудового договора.
Уведомить сотрудников не менее, чем за два месяца.
Письменно предложить другие вакансии тем, кого собираетесь сократить.
Оповестить контрольные и надзорные органы, например, Центр занятости населения.

Можно и не ждать два месяца, если направить работникам уведомление о возможности досрочного расторжения трудового договора, а потом получить от них письменные согласия.

Не всех сотрудников можно сократить, например, беременных женщин и женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет. А еще — родителей детей-инвалидов или единственных кормильцев в семье.

Скачать образец приказа о прекращении трудового договора (увольнении) в связи с сокращением штата организации.

Когда сокращение заработной платы незаконно

Ввести и применять систему штрафов — эти виды дисциплинарных взысканий отсутствуют в ТК.
Депремировать или лишать выплат, которые гарантированы трудовым договором без указания причины.
Уменьшить оклад без уведомления сотрудников в одностороннем порядке.

Если допустить такие нарушения, то работник может написать жалобу в трудовую инспекцию, в прокуратуру или обратиться в суд. Если ошибки работодателя или кадровика будут доказаны, работодателя обяжут выплатить сумму, которая не была выдана, оплатить штраф и компенсировать моральный вред. Основание — ст. 5.27 КоАП.

Вместо сокращения заработной платы ключевых специалистов можноо сэкономить на штате кадровиков или бухгалтеров — отдать часть функций на аутсорсинг. Специалисты Первой Экспертной Бухгалтерии подхватят учет в любой момент и помогут оптимизировать расходы на фонд оплаты труда.

Кадровая служба ПЭБ поможет вашему бухгалтеру — от 490 р/мес за каждого сотрудника

Кадровый учет, подготовка документов, расчет зарплаты, отчетность

Реклама: ООО «ПЭБ», ИНН 5904400185, erid: LjN8KLo29

Источник

юрисконсульт ООО «Торговый Дом Авто Ресурс»,
канд. юрид. наук

Как правило, любое изменение условий оплаты труда требует подписания с работником дополнительного соглашения к трудовому договору. Но из этого правила есть исключения. Только воспользоваться ими грамотно могут единицы. Принимая решение о снижении оплаты труда работников в одностороннем порядке, необходимо учитывать судебную практику и позицию чиновников Роструда по ситуациям, когда уменьшение заработка работника признается незаконным. И надо сказать, что перечень оснований пересмотра условий об оплате труда, которые работодателем не рекомендуется применять, все время расширяется. В статье подробно рассказываем, какие обстоятельства работодателю нужно обязательно принимать во внимание прежде, чем оформлять снижение зарплат, каких ошибок избегать.

Трудная финансово-экономическая обстановка вынуждает многих работодателей снижать фонд оплаты труда. Чтобы, с одной стороны, не допустить масштабного сокращения персонала, а с другой – держать бизнес на плаву, многие руководители принимают решение об уменьшении заработных плат. Однако с юридической точки зрения этот процесс не менее сложный, чем сокращение. Для начала надо определить, как именно вы будете снижать зарплату, например, уменьшая окладную часть, в т.ч. пропорционально сокращению рабочего времени, урезая премию или исключая ранее установленные надбавки или доплаты. Тут есть много подводных камней, зная которые заранее, вы сможете принять правильное решение.

Выбрать способ и основание снижения зарплаты

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих (в т.ч. поощрительных) выплат. Изменение каждой из этих частей зарплаты имеет свои особенности. Поэтому для начала работодателю необходимо определить стратегию: понять, как именно будет происходить уменьшение заработных плат, чтобы это соотносилось с конкретными условиями труда (и способами их закрепления). В частности, оно может осуществляться одним из следующих способов:

1) снижение окладной части зарплаты (в т.ч. в результате установления неполного рабочего времени);

2) уменьшение размера премии (или ее отмена, если позволяют фактические обстоятельства);

3) исключение из системы оплаты труда отдельных надбавок и доплат либо уменьшение их размеров.

Работодатель вправе уменьшить фиксированную и переменную части заработной платы с письменного согласия работника. В этом случае заключается дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Соответственно, если сотрудник не подпишет соглашение, оклад ему, по общему правилу, снизить не смогут.

Уменьшение оклада, размеров премий, надбавок и доплат, изменение критериев их выплаты допустимо и без согласия работника, но только при наличии изменений технологических или организационных условий труда и соблюдении процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ. Важно отметить, что ввиду такого изменения можно поменять многие условия трудового договора, не касающиеся трудовой функции сотрудника. Прежде чем снизить оплату труда работника, руководитель организации обязан оповестить об этом сотрудника за 2 месяца.

Частным случаем такой ситуации является снижение нормы рабочего времени при изменении работнику режима труда с обычного на неполное рабочее время – в этом случае размер оплаты труда уменьшается кратно уменьшенному количеству рабочего времени.

Минтруд России по этому вопросу высказался следующим образом.

Фрагмент документа

Письмо Минтруда России от 24.03.2021 № 14-2/ООГ-2591

…согласно части 5 статьи 74 Кодекса изменить режим рабочего времени в сторону уменьшения: вводить режим неполного рабочего дня (смены) работодатель вправе в случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

В этом случае перевод на режим неполного рабочего времени производится с соблюдением порядка, установленного статьей 74 Кодекса, с учетом мнения выборного первичной профсоюзной организации на срок до 6 месяцев.

Изменения трудового договора оформляются дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором прописываются условия, подлежащие изменению. К такому соглашению предъявляются те же требования, что и к самому трудовому договору.

Введение режима неполного рабочего времени для работников по инициативе работодателя на основании статьи 74 Кодекса может быть признано правомерным только в том случае, если работодатель может доказать, что причиной такого введения является изменение организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Так, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников должны соблюдаться гарантии, предусмотренные статьями 81, 82, 179, 180 и 373 Кодекса…

На практике часто возникает вопрос, что считать изменением организационных или технологических условий труда? Ориентировочный перечень таких причин установлен в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, постановлении Конституционного Суда РФ от 28.11.2019 № 37-П и п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а также размещен на информационном портале Роструда¹:

организационные: внедрение новых форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.), изменение режимов труда и отдыха, введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в структуре управления организации, в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда;
технологические: внедрение новых технологий производства, новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Этот перечень не является исчерпывающим и носит, безусловно, оценочный характер. В каждой конкретной ситуации возможность квалификации ее как относящейся к изменению организационных или технологических условий труда зависит от фактических обстоятельств, из-за которых имеет место изменение, правильности оформления связанных с ним документов, а также уже сложившихся в судебной практике и разъяснениях чиновников подходов к оценке таких обстоятельств и документов.

В судебной практике и разъяснениях чиновников из Роструда можно встретить упоминание причин, которые, по мнению ряда судей и специалистов указанного ведомства, не могут рассматриваться как основания для изменения условий…

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 700 руб.

Подписаться на
журнал сейчас

Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение
действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои
рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей
помощью!

Способы сокращения заработных плат работников, разрешенные ТК РФ

В законодательстве можно найти несколько способов, которые позволяют директору снижать заработные платы. Обратите внимание, это никак не связано c качеством исполнения работником своих обязанностей или трудовой дисциплиной. Наказывать снижением оклада нельзя. И премии можно лишить только в том случае, если в документах четко прописано за что и при достижении каких показателей она выплачивается.

Все способы уменьшения заработной платы работникам

отпуск без сохранения заработной платы (статья 128 Трудового кодекса РФ);
неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (статья 93 Трудового кодекса РФ);
перевод на должность с более низким окладом (статья 72.1 Трудового кодекса РФ);
уменьшение зарплаты в следствии технологических или организационных нововведений (статья 74 Трудового кодекса РФ).
по итогом аттестации (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2)

Уменьшение заработной платы по согласованию с работником

Если работник не против снижения заработной платы с одновременным уменьшением объема его работы или количество обязанностей, оформить это можно:

переводом работника на должность с более низким окладом (статья 72.1 Трудового кодекса РФ).
переводом работника на неполную рабочую неделю или неполный рабочий день (статья 93 Трудового кодекса РФ).

И в том, и с другом случае с работником нужно подписать:

дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новая уменьшенная заработная плата;
изданный руководителем приказ.

По соглашению сторон может устанавливаться неполное рабочее время или неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части. Неполное рабочее время может без ограничения срока и на любой срок, по согласованию между работником и работодателем.

Снижение зарплаты относится к существенным условиям договора, это должно быть обязательно зафиксировано письменно в дополнительном соглашении, которое становится неотъемлемой частью договора.

Как уменьшить зарплату сотрудников по инициативе работодателя

Работодатель имеет возможность снизить фонд оплаты труда, урезав при этом зарплаты работников, по своему решению, фактически без согласования с работниками. Есть несколько способов, разрешенных ТК РФ. Поводом для снижения могут быть организационные и технологические нововведения. Они могут привести либо к уменьшению размера окладов, либо к введению в компании сокращенного рабочего дня.

Оргизмененения в компании – повод для снижения зарплаты

В Трудовом кодексе статья 74 позволяет снижать заработную плату работникам в следствии организационных и технологических изменений в компании.

Конкретного перечня ни организационных, ни технологических изменений условий труда в законодательстве нет.

Согласно части 2 статьи 74 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника об изменениях и их причинах не позднее чем за два месяца.

Уведомление должно быть составлено письменно, в произвольной форме. Всех работников нужно ознакомить с уведомлением под роспись. Это делается путем выдачи каждому работнику одного экземпляра уведомления, а второй экземпляр с подписью работника остается у работодателя. Можно подготовить отдельный журнал регистрации ознакомлений с уведомлениями.

При отказе работника подписать Уведомление составляется акт.

В уведомление нужно указать:

причины, из-за которых будет снижена заработная плата;
условия трудового договора, которые будут изменены;
дату, с которой изменение вводится в действие.

Если сотрудник не согласен остаться и работать в компании, руководитель обязан предложить ему:

вакансию, которая соответствует квалификации работника;
нижестоящую должность, если таковая имеется.

Снижение заработной платы путем введения неполного рабочего времени

Директор компании может по своей инициативе ввести неполное рабочее время на срок до полугода. Но это при условии, что технологические, организационных изменения, происходящие в компании грозят массовым увольнением работников. Таково требование статьи 74 ТК РФ.

Сотрудникам в режиме неполного рабочего времени зарплата начисляется пропорционально выполненному объему работ (отработанному времени).

Снижение заработной платы по итогам аттестации

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2 дает еще одну возможность для снижения ФОТ, это – совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Аттестация – это проверка компетенций специалиста, на основании которой может быть признано несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Правила проведения аттестации в законодательстве не установлены. Но, есть положения для определенных категорий работников например, педагогов и медиков.

В большинстве случаев, для «легализации» аттестации в компании нужно составить Положение об аттестации, ознакомить с ним всех работников. Для проведения аттестации нужно создать комиссию, и весь процесс должен быть задокументирован.

Все кадровые решения в отношении работника могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестации.

Работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, руководитель должен предложить перевести работника на другую должность (работу), в том числе и нижеоплачиваемую.

Предложение вакантных должностей нужно оформлять письменно. Перевод работника может быть только с его письменного согласия.

Если консенсус достигнут, перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору по статье 72 ТК РФ.

Если подходящих вакансий нет или работник не согласен занять предложенную вакансию, с ним можно расторгнуть трудовой договор.

Источник

18+

Отправьте нам обращение, воспользовавшись формой обратной связи

Акции и спецпредложения РБК

Владельцем сайта является информационное агентство «РБК».

Котировки мировых финансовых инструментов предоставлены Reuters

Чтобы отправить редакции сообщение, выделите часть текста в статье и нажмите Ctrl+Enter

Источник

Из чего состоит зарплата?

Какими документами устанавливается размер зарплаты?

По каким основаниям допускается уменьшение зарплаты?

Уменьшение зарплаты при снижении объема продаж

Оформление уменьшения зарплаты

Уменьшить зарплату за счет перехода на неполную занятость

Снизить фонд оплаты труда за счет снижения оклада

Уменьшить или отменить премии

При сокращении зарплат стоит защитить свой бизнес от претензий сотрудников и штрафов трудинспекции

Оставьте контакты, мы вам перезвоним

Уменьшить зарплату сотрудникам посредством отпуска за свой счет

Оформить простой

Провести сокращение

Когда сокращение заработной платы незаконно

Кадровая служба ПЭБ поможет вашему бухгалтеру — от 490 р/мес за каждого сотрудника

Выбрать способ и основание снижения зарплаты

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Рекомендовано для вас

Входит ли единовременное денежное поощрение в систему оплаты труда?

Экономия на сотрудниках: взгляд психолога

Особенности применения суммированного учета рабочего времени

Как повысить зарплату, если МРОТ увеличился

Разный оклад по одной должности: судебная практика

Оплата больничного по гражданско-правовому договору

Вознаграждение (премия) по результатам работы за год: сложные вопросы

Брак на производстве: виды, оформление, оплата

Способы сокращения заработных плат работников, разрешенные ТК РФ

Все способы уменьшения заработной платы работникам

Уменьшение заработной платы по согласованию с работником

Как уменьшить зарплату сотрудников по инициативе работодателя

Оргизмененения в компании – повод для снижения зарплаты

Снижение заработной платы путем введения неполного рабочего времени

Снижение заработной платы по итогам аттестации

Главный бухгалтер	Воронина	Г. В. Воронина
	25.01.2022
Руководитель отдела персонала	Петрова	Л. П. Петрова
	25.01.2022
Наладчик оборудования	___________	С. М. Карпов