Должностные инструкции или профстандарт - Kompot.top

Что такое профессиональный стандарт

Профстандарт — это характеристика квалификации сотрудника, которая требуется, чтобы выполнять профессиональную деятельность определенного вида. Относится такая характеристика, в том числе и к осуществлению конкретной трудовой функции (ч. 2 ст. 195.1 ТК).

Любой специалист по труду знает, что профессиональный стандарт — далеко не то же самое, что должностная инструкция. Этот документ содержит описание определенной профессиональной деятельности. На основании его норм и положений права и обязанности сотрудника прописывают в трудовом договоре или конкретизируют в должностной инструкции. Такие выводы можно сделать из п. 11.6 Рекомендаций, которые утверждены ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда.

Если названия должностей и профессий включены как в квалификационные справочники, так и в профессиональные стандарты, то, по мнению Минтруда, руководство компании может само решить, какой из этих нормативно-правовых актов стоит применять.

Исключение составляют случаи, определенные федеральными законами и другими отечественными нормативно-правовыми актами.

Такой же подход действует и в ситуации, когда квалификационный справочник и профстандарт по одним и тем же профессиям или должностям предусматривают разные требования к квалификации (письма от 01.08.2017 № 14-2/ООГ-6197, от 06.07.2016 № 14-2/ООГ-6465).

Вступление в силу профессиональных стандартов нельзя считать основанием для увольнения сотрудников, а также для корректировки их обязанностей автоматом (письма Минтруда от 01.08.2017 № 14-2/ООГ-6197, от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253, п. 11.1 рекомендаций, утвержденных ФГБУ «Всероссийский научно-исследовательский институт труда» Минтруда).

Внедрение профстандарта не может быть признано основанием для перемены условий заключенного трудового договора по инициативе руководства компании в соответствии со ст. 74 ТК (письмо Минтруда от 06.06.2017 № 14-2/10/В-4361).

Если профстандарт по должности или профессии отсутствует, то работодатель не имеет права на этом основании исключить ее из штатного расписания компании или заменить на должность, по которой уже существует профстандарт (письмо Минтруда от 12.12.2018 № 14-3/ООГ-9895).

В настоящее время Минтрудом разработаны и утверждены профессиональные стандарты для разных категорий сотрудников, в том числе это:

инженер по эксплуатации технических средств железнодорожного транспорта (приказ Минтруда от 17.03.2022 № 139н);
бухгалтер (приказ Минтруда от 21.02.2019 № 103н);
руководитель строительной компании (приказ Минтруда от 01.08.2023 № 623н);
главный врач медицинской организации (приказ Минтруда от 07.11.2017 № 768н);
медицинская сестра (приказ Минтруда от 31.07.2020 № 475н);
педагог (приказ Минтруда от 18.10.2013 № 544н);
специалист по работе с семьей (приказ Минтруда от 14.09.2023 № 717н);
хранитель музейных ценностей (приказ Минтруда от 04.08.2014 № 537н);
спортсмен (приказ Минтруда от 28.03.2019 № 194н);
и многие другие.

Хотите стать бухгалтером? Пройдите курс профпереподготовки «Бухгалтер с нуля: учет, налоги, 1С». Вы получите базовые знания по всем участкам и отработаете навыки на реальных задачах. Программа обновлена с учетом налоговой реформы-2025. Курс полностью соответствует профстандарту «Бухгалтер». Сейчас вы можете купить курс со скидкой 73% за 9 900 рублей.

Что определяет профессиональный стандарт

С помощью профстандартов можно определить названия должностей и профессий, а также, опираясь на их нормы, зафиксировать в должностных инструкциях обязанности сотрудников. При этом допускается включить в их число трудовые функции или трудовые действия, которые включены как в один, так и в несколько профессиональных стандартов (письмо Минтруда от 01.08.2017 № 14-2/ООГ-6197).

Кроме того, указанный документ можно использовать не только в части квалификации, но и в части других характеристик. Это относится, в частности, и к отсутствию судимости у сотрудника (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 16.12.2021 по делу № 88-28425/2021).

Также на основе этих документов устанавливают требования в отношении образования и опыта работы (письмо Минтруда от 01.08.2017 № 14-2/ООГ-6197).

Должностные инструкции по профстандартам

Применять профстандарты при составлении должностных инструкций обычная компания может, однако вовсе не обязана это делать. Изложенные в них требования к квалификации работника обычно носят лишь рекомендательный характер (п. 10 рекомендаций Минтруда, письмо Минтруда от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).

В то же время, трудовой кодекс не ограничивает возможность введения и применения коммерческой организацией профессиональных стандартов. Если директор компании в локальном нормативном акте пропишет обязательство руководствоваться указанными документами, то придется их соблюдать.

Организация, принявшая решение использовать профессиональные стандарты на добровольной основе, должна провести для этого ряд мероприятий. Для начала обычно издают приказ руководителя о введении профстандартов в деятельность компании. Этим документом формируется рабочая группа по разработке плана для введения таких стандартов.

При разработке указанного плана стоит предусмотреть определенные шаги:

ознакомить работников с содержанием профессионального стандарта, для этого можно поместить информацию на стендах и официальном сайте компании;
разработать и утвердить внутренние стандарты организации. Это документ, определяющий квалификационные требования к сотруднику, в соответствии с вводимым профстандартом;
разработать и утвердить положение, регламентирующее порядок установления соответствия работников конкретной компании требованиям профессионального стандарта. Здесь следует проверить, насколько сотрудники, занимающие данные позиции, соответствуют требованиям профстандартов. Результаты проверки нужно документально оформить. При выявлении несоответствий — разработать программы обучения работников;
привести внутренние акты, кадровые бумаги и трудовые договоры в соответствие с нормами профессионального стандарта.

Для последнего шага потребуется, в том числе привести в соответствие с профстандартами трудовые функции работников. Они, как правило, раскрываются в должностных инструкциях.

При этом автоматом с введением в действие профстандартов трудовые обязанности работника в компании меняться не могут. Трудовая функция, в том числе по причине внедрения профессионального стандарта, меняется исключительно по соглашению сторон трудового договора: либо в порядке ст. 72 ТК, либо путем перевода работника на другую работу в порядке ст. 72.1 ТК.

Поэтому работодателю нужно заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых будут отражены новые трудовые функции. В преамбуле соглашения прописывают, что основанием для вносимых изменений или перевода является введение в организации профессионального стандарта.

Типовые должностные инструкции меняются в обычном порядке, который установлен в организации для внесения изменений в локальные акты, без каких-либо особенностей. Речь идет о таких типовых должностных инструкциях, которые работодатель обычно утверждает для распределения трудовых обязанностей работников, но не использует в отношениях с работниками непосредственно.

То есть сотрудники не подписывают эти должностные инструкции, ссылки на них не используются в текстах трудовых договоров.

Обязательны ли профстандарты

Если согласно трудовому кодексу, другим федеральным законам с осуществлением работ по конкретным должностям и профессиям сопряжено с гарантией каких-либо компенсаций или льгот, а также наличие ограничений, то к их названиям и квалификационным требованиям предъявляются специальные условия. Так, они должны совпадать с названиями и условиями, зафиксированными в квалификационных справочниках или в профессиональных стандартах (ч. 2 ст. 57 ТК).

В сфере образования подготовка к переходу на профессиональные стандарты началась еще в 2012 году. Произошло это на основании поручения российского президента (указ Президента от 07.05.2012 № 597).

В настоящее время здесь разработаны профстандарты как для педагога основного, так и для педагога дополнительного образования (Приказ Минтруда от 22.09.2021 № 652н). При этом такая область, как образование, включает и многие другие профессиональные стандарты.

Профстандарты требуется использовать работодателям, и когда требования к квалификации сотрудника определены трудовым кодексом, отечественными федеральными законами или прочими нормативно-правовыми актами.

Во всех остальных ситуациях такой документ, как профстандарт, имеет лишь рекомендательный характер. Он может браться руководством компании за основу для определения требований к квалификации своих сотрудников (ч. 1, 2 ст. 195.3 ТК).

Российское правительство может устанавливать нюансы использования профстандартов в части условий, которые обязательны для применения отечественными государственными внебюджетными фондами, государственными и муниципальными заведениями, унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, компаниями и хозяйственными обществами, если больше 50 процентов акций (долей) в их уставном капитале находится в государственной или муниципальной собственности. Это следует из п. 1 ст. 4 закона от 02.05.2015 № 122-ФЗ.

Как разъяснил Минтруд, в ситуациях, когда не установлено обязанности применять профстандарты, работодатель может использовать их добровольно. Делают это для того, чтобы определить название должностей и профессий, трудовые функции сотрудников, требования, предъявляемые к их опыту работы и образованию.

Директор компании имеет право утвердить этот документ в качестве обязательного для юрлица (информация Минтруда от 10.02.2016).

Эксклюзивные материалы, актуальные комментарии и ответы экспертов в Telegram-канале Клерк.Премиум.

Источник

Требуется ли разработка на предприятиях должностных инструкций в полном соответствии с профессиональными стандартами либо на их основе?

Для начала определим, есть ли у современных предприятий необходимость формировать должностные инструкции по профстандартам.

Должностная инструкция — документ, составление которого не предусмотрено ТК РФ, однако установлено рядом других федеральных нормативных актов для некоторых профессий, в частности:

врачей (подп. 1 п. 2 ст. 73 закона «Об охране здоровья граждан в РФ» от 21.11.2011 № 323-ФЗ);
охранников (приказ МВД РФ от 22.08.2011 № 960) и пр.

Когда составление должностной инструкции необязательно, она может формироваться работодателем как локальный нормативный акт, дополняющий трудовой договор с наемным сотрудником, в целях:

официального закрепления квалификационных требований к кандидатам на трудоустройство;
установления прав и обязанностей сотрудника, с которыми он, подписывая документ, выражает согласие;
детальной регламентации трудовых функций сотрудника для повышения эффективности его работы.

Предполагается, что каждая из отмеченных целей утверждения инструкции будет находить отражение в ее содержании. Вопрос в том, чтобы обеспечить наполнение документа корректными и актуальными формулировками. Одним из источников данных, которые могут быть использованы при составлении соответствующих формулировок, может быть профессиональный стандарт, утвержденный для позиции, по которой разрабатывается должностная инструкция.

Собственно, назначение профстандарта заключается в установлении требований к квалификации сотрудника, необходимой для выполнения им работы по той или иной профессии. Профстандарты обязательны к применению, если это прямо предписано ТК РФ или иным федеральным нормативным актом. Но даже если это не так, то характеристики квалификации, отраженные в профессиональном стандарте, должны задействоваться работодателями в качестве основы при определении внутрикорпоративных требований к квалификации сотрудников — с учетом их трудовых функций, используемых технологий производства, системы менеджмента (ст. 195.3 ТК РФ).

Таким образом, положения ТК РФ фактически предписывают работодателям формировать должностные инструкции (если таковые используются как источники требований к квалификации) на основе профстандартов.

Рассмотрим, в какой структуре может быть представлена должностная инструкция работника в общем случае, а также каким образом она может быть заполнена с применением профстандартов.

Должностная инструкция с учетом профессионального стандарта: структура документа

Обязательная форма должностной инструкции законодательством РФ не установлена. Распространена практика, по которой в нее включаются следующие основные разделы:

1. Общие положения.

Здесь чаще всего отражаются:

сведения о назначении инструкции;
порядок назначения человека на должность, его подчиненность;
требования к уровню образования и опыту сотрудника;
требования к знаниям и умениям специалиста.

2. Функциональные обязанности.

Здесь фиксируется перечень типичных действий сотрудника, составляющих его работу на занимаемой должности.

3. Права.

Основные права, которые отражаются в документе, чаще всего связаны с доступом человека к тем или иным корпоративным сведениям, а также с возможностями его взаимодействия с другими сотрудниками по различным вопросам.

4. Ответственность.

Здесь фиксируются, как правило, стандартные формулировки — о том, что сотрудник несет ответственность за свои действия в соответствии с законодательством РФ и локальными нормативными актами.

5. Заключительные положения.

Здесь обычно отражается, что:

инструкция составлена в 2 экземплярах;
сотрудник знакомится с инструкцией и удостоверяет ознакомление с ней подписью.

Утверждается должностная инструкция руководителем предприятия.

Рассмотрим, какие именно формулировки профстандартов могут быть использованы в целях составления должностной инструкции. Полезнее всего будет изучить их в части тех разделов, которые являются в наибольшей степени зависящими от специфики конкретной должности работника («Общие положения», «Функциональные обязанности» и «Права»).

Сборник должностных инструкций, составленных в полном соответствии с действующим законодательством, вы найдете в КонсультантПлюс. Пробный полный доступ к К+ можно получить бесплатно.

Профстандарт как основа для должностной инструкции: сведения из раздела 1

Профстандарт в общем случае содержит (п. 6 методических рекомендаций, утвержденных приказом Минтрудсоцзащиты РФ от 29.04.2013 № 170н):

раздел 1, в котором фиксируются общие сведения о позиции, для которой определяются квалификационные требования;
раздел 2, в котором содержится описание всех трудовых функций, которые входят в соответствующий профстандарт;
раздел 3, в котором отражаются сведения об обобщенных трудовых функциях, а также развернутые характеристики конкретных трудовых функций;
раздел 4, в котором отражаются данные об организациях, разработавших профстандарт.

Для нас наиболее полезными будут, очевидно, первые три раздела.

Из раздела 1 профстандарта в целях составления инструкции можно извлечь наименование занятия по коду ОК3 (графа «Группа занятий»). Именно эта графа определяет название должности, для которой составляется инструкция. Также наименование должности по инструкции может базироваться на сведениях в графе «Возможные наименования должностей» подраздела «Обобщенная трудовая функция» раздела 3 профстандарта.

Профстандарт как основа должностной инструкции: раздел 2

Второй раздел профстандарта может быть полезен прежде всего как инструмент соотнесения содержания работы человека по существу с определенными профстандартом характеристиками (т. е. с указанными там обобщенной и конкретизированной трудовыми функциями).

Близкие по содержанию работы отдельные трудовые функции объединены в разделе в группы — обобщенные трудовые функции. Для каждой обобщенной трудовой функции (для всех конкретных трудовых функций, которые входят в нее) установлен отдельный уровень квалификации. Например, в профстандарте «Бухгалтер», утвержденном приказом Минтруда от 21.02.2019 № 103н, предусмотрены обобщенные функции:

ведение бухгалтерского учета;
составление и предоставление финотчетности.

Для первой из указанных обобщенных функций требуется наличие квалификации уровня 5, для второй — уровня 6. Законодательно характеристики соответствующих уровней закреплены в приказе Минтрудсоцзащиты РФ от 12.04.2013 № 148н. Так, уровень 5 предполагает, в частности, наличие у человека как минимум среднего образования по профессии, а также практического опыта работы. Уровень 6 требует, в свою очередь, высшего образования или же среднего по программам подготовки специалистов среднего звена и аналогично практического опыта работы.

Профстандарт как основа для должностной инструкции: раздел 3

Конкретные требования к уровню образования и опыту по обобщенным трудовым функциям (и для соответствующих им конкретизированных функций) закреплены в третьем разделе профстандарта. Эти требования могут быть включены в раздел «Общие положения» должностной инструкции.

Третий раздел профстандарта также может быть также полезен с точки зрения:

формирования перечня функциональных обязанностей сотрудника по должностной инструкции (им может соответствовать перечень «Трудовые действия», установленный для конкретной трудовой функции в профстандарте);
формирования перечня знаний и умений сотрудника по должностной инструкции (им могут соответствовать перечни «Необходимые умения» и «Необходимые знания», также установленные для конкретной трудовой функции в профстандарте).

Кроме того, формулировки, приведенные в перечне «Трудовые действия» по профстандарту, могут быть использованы и при составлении раздела «Права» должностной инструкции. Как мы отметили выше, права сотрудника, фиксируемые в инструкции, могут выражаться в получении доступа к определенным данным, а также в возможности взаимодействия с коллегами. Профстандарт вполне может определять и то и другое.

Итоги

Определять перечни трудовых функций работника, фиксируемых в должностной инструкции, работодатели должны на основе профстандартов для соответствующей должности (либо, если это установлено федеральным законодательством, — в полном соответствии с профстандартом). Решение данной задачи облегчается тем, что современные профессиональные стандарты во многих случаях содержат все необходимые сведения для заполнения разделов «Общие положения», «Функциональные обязанности» и «Права» должностных инструкций.

Узнать больше о применении профстандартов вы можете в статьях:

«Наименование должностей по профстандартам (нюансы)»;
«Приказ о внедрении профстандартов в организации – образец»;
«Профстандарт юрисконсульта».

Источник

Главная
Правовые ресурсы
Подборки материалов
Как составить должностную инструкцию по профстандарту

Как составить должностную инструкцию по профстандарту

Подборка наиболее важных документов по запросу Как составить должностную инструкцию по профстандарту (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Должностная инструкция:
Агент по снабжению должностная инструкция
Администратор гостиницы
Внесение изменений в должностной регламент
Врач Клинической лабораторной диагностики должностная инструкция
Гальваник должностная инструкция
Показать все

Еще

Должностная инструкция:
Агент по снабжению должностная инструкция
Администратор гостиницы
Внесение изменений в должностной регламент
Врач Клинической лабораторной диагностики должностная инструкция
Гальваник должностная инструкция
Показать все

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Путеводитель по кадровым вопросам. Образцы должностных инструкцийДолжностная инструкция главного бухгалтера (начальника (руководителя, директора) отдела (управления, службы, департамента) бухгалтерского учета) (составление и представление бухгалтерской (финансовой) отчетности экономического субъекта) (с учетом профессионального стандарта) >>>

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Статья: Смена наименования должности
(Игнатьева Е.)
(«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2024, N 10)Примечание. Как с помощью профстандарта составить должностную инструкцию, см. в статьях: «Учимся составлять должностную инструкцию» и «Составляем должностную инструкцию специалиста по кадрам» в N 6 — 7, 2018, на с. 36 и 32.

Источник

Что такое должностная инструкция

Должностная инструкция — это документ, определяющий обязанности, полномочия, ответственность, права, квалификационные требования и формы поощрения работников на занимаемых в компании должностях.

Должностная инструкция составляется и согласовывается руководителем отдела или его представителем совместно с юристом (юридическим отделом). Должностная инструкция может быть также подготовлены отделом кадров. В этом случае она должна быть утверждена соответствующим отделом организации или руководителем.

Если должностная инструкция является самостоятельным документом, она должна быть утверждена приказом руководителя организации и предоставлена под роспись сотрудникам (ч. 3 ст. 68, ст. 57 ТК РФ).

Необходимо иметь три экземпляра этой инструкции: один для отдела кадров, один для руководителя отдела и один для работника . Набор должностных инструкций должен охватывать все функции отдела и равномерно распределять нагрузку между сотрудниками в зависимости от их квалификации.

Контроль за предоставлением должностных инструкций в организацию возлагается на директора по персоналу.

Примеры должностных инструкций можно найти на нашем сайте в разделе «Шаблоны документов».

Как составить должностную инструкцию

При подготовке должностной инструкции следует учитывать уставной документ, описывающий обязанности и функции компании, имеющиеся квалификационные характеристики и требования к должности, а также стандартные трудозатраты для данной должности на выполнение работ.

Необходимо соблюдать очередность выполнения задач, избегая дублирования обязанностей между сотрудниками и поручая более сложные задачи более высококвалифицированным сотрудникам.

Каждый сотрудник должен быть наделен всеми полномочиями и правами, необходимыми и достаточными для успешного выполнения своих обязанностей.

У работника должен быть один непосредственный руководитель.

Должностная инструкция обычно состоит из пяти разделов.

Общие положения:

— точное и полное наименование должности работника;

— уровень оплаты труда, условий премирования, методы поощрения;

— подчиненность работника и наличие у работника подчиненных;

— порядок замещения работника в случае его отсутствия (отпуск, командировка, болезнь и т д.);

— перечень документов, которыми руководствуется работник в своей деятельности (законодательные акты РФ, устав учреждения, инструкции, рекомендации и т п.).

Основные задачи и должностные обязанности:

— задачи, выполнение которых возлагается на работника;

— конкретные обязанности работника, выполнение которых обеспечивает решение поставленных перед ним задач.

Чтобы составить раздел, рекомендуем использовать профстандарты, Общероссийский классификатор занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08) (утв. приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст) и Квалификационный справочник (утв. постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37). В них обозначен примерный перечень обязанностей различных должностей.

Права:

— перечень прав, предоставляемых работнику для выполнения возложенных на него обязанностей.

Ответственность:

— ответственность работника за невыполнение обязанностей;

— ответственность данного работника за действия его подчиненных, если таковые есть.

Требования к работнику:

— требования к уровню образования, квалификации, стажу работы и иным характеристикам, позволяющим успешно выполнять обязанности по должности.

Должностные инструкции составляются на основе квалификационных характеристик, содержащихся в квалификационном справочнике или профессиональных стандартах.

Должностная инструкция кассира

Должностная инструкция программиста

Если должность, для которой работодателю необходимо составить должностную инструкцию, отсутствует в квалификационном справочнике, то организация может использовать квалификационные характеристики аналогичной (смежной) должности или создать их на основе тех прав и обязанностей, которые она намерена предоставить работнику, принятому на эту должность. Законодательных ограничений на этот счет нет.

Обязательное применение профстандартов при составлении должностных инструкций

Работодатели должны в двух случаях применять профстандарты (ст. 195.1 ТК РФ):

закон предусматривает компенсацию, льготы или ограничения для работы на данной должности.
обязанности по должности могут выполнять только работники с определенным образованием, знаниями или опытом.

Если работодатель обязан применять профессиональные стандарты к должности работника, он должен подготовить инструкцию, разъясняющую требования профессиональных стандартов для конкретной должности.

Разработка и утверждение должностных инструкций

Внутри организации должностная инструкция может быть утверждена как отдельный документ или как приложение к трудовому договору (Письмо Роструда № 4412-6 от 31 октября 2007 года).

Чтобы утвердить должностную инструкцию как отдельный локальный акт, создайте распоряжение в свободной форме об утверждении должностной инструкции.

Инструкция должна быть подписана всеми сотрудниками, которые будут занимать данную должность. Обязательно предоставьте каждому работнику копию его должностной инструкции.

Если должностная инструкция является дополнением к трудовому договору, сделайте два экземпляра должностной инструкции, а также трудового договора; один экземпляр отдайте нанимаемому работнику, а другой оставьте себе (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Положение о разработке и утверждении должностных инструкций: что должно быть в документе

Положение о разработке должностных инструкций — необязательный документ, но в нем излагаются общие требования к процедурам подготовки, согласования, утверждения и пересмотра должностных инструкций. При наличии такого документа должностные инструкции могут упорядочить работу, сделать ее четкой и единообразной. Кроме того, само создание должностной инструкции станет упорядоченным, несложным процессом. Например, сделайте обязательным включение в должностную инструкцию следующих ключевых разделов:

Ключевые положения (цель и задачи, ради которых составляется документ).
Требования к должностным инструкциям в компании.
Порядок разработки, согласования и визирования инструкций.
Заключительные положения.

Если вам необходима консультация опытного юриста по трудовому праву, оставьте заявку и мы с вами оперативно свяжемся!

Источник

Показываем на примерах, как можно находить и скачивать профстандарты из официального реестра. Как правильно соотнести должность из определенной сферы деятельности с конкретным профстандартом. Показываем список действующих профстандартов для административно-офисного персонала.
Как можно воспользоваться сформулированными в профстандарте требованиями к образованию и опыту работы, к составу трудовых действий и необходимым знаниям и умениям: при описании вакансии, проведении аттестации, распределении обязанностей между сотрудниками своего подразделения (избавление от дубляжа, обнаружение «бесхозного» функционала), составлении должностных инструкций.

Как правильно соотнести должность с профессиональным стандартом

Для начала нам необходимо определиться, для чего нужна конкретная должность (профессия) в организации. Например, в ООО «Лютик» есть должность системного администратора, который занимается техническим обслуживанием компьютеров и оргтехники (чистка и ремонт техники, установка и проверка функционирования периферийных устройств и т.д.), но не занимается программированием, определением сбоев и отказов сетевых устройств и операционных систем, установкой программного обеспечения и заполнением веб-сайта организации.

Для того чтобы подобрать подходящий стандарт и правильное наименование должности (профессии), на сайте реестров профстандартов https://profstandart.rosmintrud.ru заходим в раздел «поиск», где можно по разным критериям выбрать необходимый документ (см. Рисунок 1), в том числе:

по квалификационным справочникам,
наименованию должности (профессии),
области профессиональной деятельности и т.д.

Шаги продвижения к нужному разделу сайта отмечены цифрами «1» и «2» на Рисунке 1. А дальше начинаем сужать наш поиск, например, следующим образом. В выпадающем меню поля «Область профессиональной деятельности» (см. 3» там же) выбираем раздел «06 Связь, информационные и коммуникационные технологии». Ниже в поле «Возможные наименования должностей, профессий» («4») вводим предполагаемое название «системный администратор», после чего сайт дает нам на выбор список должностей / профессий, в которых фигурирует заданная нами формулировка – здесь мы выбираем наиболее подходящий вариант («5»).

После нажатия на кнопку «Фильтр» («6») сайт показывает те профстандарты, которые удовлетворяют заданным нами критериям поиска – фактически области деятельности и профессии (см. «7»):

«Системный администратор информационно-коммуникационных систем» и
«Администратор баз данных».

Найденные профстандарты можно посмотреть прямо на сайте либо скачать на свой компьютер в удобном для себя формате: .docx или .pdf. («8»).

Рисунок 1. Сайт реестров профстандартов https://profstandart.rosmintrud.ru/

Чтобы выбрать наиболее подходящий стандарт для работы с нашим функционалом, сравниваем найденные документы по виду деятельности и группе занятий (эти данные есть в разделе I каждого профстандарта – см. Таблицу 1 и отметку «1» в Примере 1). Понимаем, что нам больше подходит стандарт «Системный администратор информационно-коммуникационных систем» (т.к. другой стандарт больше заточен на работу с базами данных, чем с техникой).

Таблица 1. Сравнение двух профстандартов

Пример 1. Фрагменты профстандарта «Системный администратор информационно-коммуникационных систем»

Основные трудовые функции специалиста и уровень квалификации указаны в разделе II профстандарта (см. «2» и «3» в Примере 1), изучив его, становится понятно, что системный администратор выполняет обобщенную трудовую функцию «Технические работы по обслуживанию информационно-коммуникационных систем», которая состоит из определенных трудовых функций и для их выполнения достаточно 4 уровня квалификации.

Проанализировав все трудовые функции (см. «4» в Примере 1) из профстандарта 06.026 и соотнеся их с выполняемыми действиями работника, можно заключить, что для решения поставленных перед ним задач (техническое обслуживание оргтехники) вполне достаточно 4 уровня квалификации («3») и среднего профессионального образования («6»), опыт практической работы не требуется («7»), а для выполнения технических работ необходим минимальный набор знаний и умений («9» и «10»).

В соответствии с профстандартом должность правильно именовать как «младший системный администратор» или «техник» («5»), а не системный администратор, как предполагалось ранее!

Для решения более сложных задач, связанных с решением компьютерных проблем, например выявление сбоев и отказов сетевых устройств и операционных систем, требуется более высокий уровень квалификации и образования.

Профстандарты для административной и офисной деятельности

На сайте «Профессиональные стандарты»//profstandart.rosmintrud.ru в разделе «Реестр профессиональных стандартов» можно отфильтровать профстандарты по такой области профессиональной деятельности (см. «3» на Рисунке 1), как «07 Административно-управленческая и офисная деятельность», и тогда найдется достаточно много полезного – см. Таблицу 2.

Далее в этой статье сосредоточимся на содержании 2 основных для службы документационного обеспечения управления (ДОУ) профстандартов (отмеченных «!» в Таблице 2). Хотя интерес могут представлять большинство из них – все зависит от конкретного функционала, возложенного на ваше подразделение.

Таблица 2. Профстандарты по административно-управленческой и офисной деятельности

Определение требований к опыту работы и образованию для работников службы ДОУ

Структура всех отечественных профстандартов унифицирована и квалификационные требования, в том числе к образованию и опыту работы, содержатся в разделе III. Рассмотрим 2 основных профстандарта для службы ДОУ:

«Специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией», утв. приказом Минтруда России от 15.06.2020 № 333н, и
«Специалист по управлению документацией организации», утв. приказом Минтруда России от 10.05.2017 № 416н.

Если изучить их разделы III, то (в полях, помеченных «5», «6» и «7» в Примере 1) можно увидеть требования, которые приведены в Таблице 3. Приведенная информация поможет составить профиль кандидатов на распространенные вакантные должности. Также из профстандартов можно позаимствовать перечень необходимых знаний и умений, который пригодится при проведении собеседования или аттестации (см. «2» и «3» в Примере 4).

Напомним, что работника, не имеющего достаточной квалификации по профессиональному стандарту, работодатель не вправе уволить по этому основанию. Он может сделать это, только проведя аттестацию, если она выявит несоответствие занимаемой должности (профессии).

Таблица 3. Требования к стажу, опыту работы и образованию для сотрудников службы делопроизводства (для распространенных должностей)

Вакантная должность	Наименование обобщенной трудовой функции	Уровень квалифи-кации	Образование (достаточно одного из указанных вариантов!)	Опыт практической работы (его варианты зависят от имеющегося образования)
Делопроизводитель	Документационное обеспечение деятельности организации	5	1. Среднее профессиональное образование (профильное, ОКСО 7.46.02.01). 2. Среднее профессиональное образование (непрофильное) + профессиональная переподготовка по профилю деятельности	Не требуется
Секретарь руководителя	Организационное, документационное и информационное обеспечение деятельности руководителя организации	6	1. Высшее образование (профильное, ОКСО 7.46.03.02) – бакалавриат. 2. Высшее образование (непрофильное) – бакалавриат + профессиональная переподготовка по профилю деятельности. 3. Среднее профессиональное образование (профильное, ОКСО 7.46.02.01). 4. Среднее профессиональное образование (непрофильное) + профессиональная переподготовка по профилю деятельности	При высшем образовании опыт работы не требуется. При среднем профессиональном образовании – не менее 2 лет выполнения работ по организационному и документационному обеспечению деятельности руководителя организации
Помощник руководителя	Информационно-аналитическая и организационно-административная поддержка деятельности руководителя организации	6	1. Высшее образование (профильное, ОКСО 7.46.03.02) – бакалавриат. 2. Высшее образование (непрофильное) – бакалавриат + профессиональная переподготовка по профилю деятельности	Не менее 3 лет по организационному, документационному и информационному обеспечению деятельности руководителя организации
Документовед или Специалист службы ДОУ	Документационное обеспечение управления организацией (ДОУ)	6	1. Высшее образование – бакалавриат (профильное, ОКСО 7.46.03.02¹). 2. Любое высшее образование (непрофильное) + дополнительная переподготовка по профилю деятельности	Не требуется
Руководитель службы ДОУ	Руководство деятельностью по документационному обеспечению управления организацией	7	1. Высшее образование – специалитет, магистратура (профильное, ОКСО 7.46.03.02, 7.46.04.02²). 2. Любое высшее образование, но не ниже магистра + дополнительная переподготовка по профилю деятельности	Не менее 3 лет в области документационного обеспечения управления
Управляющий документацией или Заместитель руководителя организации по ДОУ	Управление документацией организации	8	1. Высшее образование – специалитет, магистратура (профильное, ОКСО 7.46.03.02, 7.46.04.02³). 2. Любое высшее образование, но не ниже магистра + дополнительная переподготовка по профилю деятельности	Не менее 5 лет руководящей деятельности в сфере документационного обеспечения управления организацией

Анализ функционала конкретного работника

Когда вам нужно с чистого листа написать должностную инструкцию сотруднику, то удобно в профстандарте найти подходящую обобщенную трудовую функцию (это основной функционал работника, см. «2» в Примере 1), а потом изучить, какие конкретные трудовые функции и действия он должен выполнять (см. «4» и «8» в Примере 1), чтобы выбрать те функции, которые соответствуют специфике вашей организации или подразделения. Выбранные трудовые функции, действия станут основой новой должностной инструкции.

Но в реальной жизни обязанности «переплетаются», т.е. один человек может выполнять одновременно и более сложную (высококвалифицированную), и более простую работу – см. Пример 2. Для того чтобы минимизировать подобное «переплетение», необходимо провести анализ соответствия должностных обязанностей, установленных для работника в трудовом договоре (должностной инструкции) с трудовыми функциями, действиями и уровнем квалификации, указанными в профстандарте.Как видно из Примера 2 в должностной инструкции делопроизводителя указаны функции из разных профстандартов с разными уровнями квалификации и разными наименованиями должности. При выявлении отклонений должностных обязанностей от установленных в профстандарте, следует:

шаг 1: исключить непрофильную функцию из должностной инструкции (или трудового договора);
шаг 2:
- передать эту функцию другому сотруднику, для которого этот вид деятельности является профильным, либо
- оставить данную функцию работнику, используя процедуры совмещения, расширения зон обслуживания или совместительство (ст. 60.1, 60.2 ТК РФ).

Напомним, что любые изменения должностной инструкции или трудового договора, связанные с изменениями трудовых функций, производятся только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ).

Пример 2. Возможное сочетание обязанностей, свойственных разным уровням квалификации, в функционале делопроизводителя

Пример 3. Матрица распределения обязанностей между сотрудниками

Проверка дублирования и обнаружение «бесхозного» функционала

Чтобы эффективно распределить нагрузку между сотрудниками, необходимо подробно расписать выполняемые действия каждого в матрице распределения ответственности, она наглядно демонстрирует, где происходит полное или частичное дублирование (см. Пример 3).

Сначала в матрицу необходимо вписать обязанности специалистов, закрепленные за ними в должностных инструкциях (или трудовых договорах). Далее при изучении профстандартов можно добавить в эти же строки (например, в скобках или курсивом) более точные формулировки данных действий из стандартов.

Возможно, в профстандартах найдутся трудовые действия, которые у вас в организации выполняются от случая к случаю, и они ни за кем не закреплены. В таком случае эти действия тоже следует вписать в матрицу, чтобы потом окончательно закрепить их за конкретными работниками.

Как видно в Примере 3, многие трудовые действия полностью или существенно дублируют друг друга. И если компания не большая, то держать сотрудников, которые выполняют схожие операции, экономически не выгодно. При выявлении дублирующих действий следует уточнить, с какими документами работает сотрудник и с какими специалистами он взаимодействует, выполняя схожие действия.

Но лучше четко закрепить, кто чем и в какой ситуации занимается, чтобы не возникло недоразумений и желания переложить свою работу на другого специалиста.

Аттестация персонала

Для определения текущей квалификации, знаний и умений работников в организации проводится аттестация или деловая оценка персонала. Ее результаты необходимо отразить документально, например, в протоколе заседания аттестационной комиссии. Комиссия может принять решение, что сотрудник:

соответствует или не соответствует занимаемой должности;
условно соответствует должности;
условно соответствует, при выполнении рекомендаций аттестационной комиссии (может дополняться положением о внеплановой аттестации, повторно).

На основе результатов аттестации работника можно:

повысить или понизить в должности (с согласия работника);
принять решение об изменении размера надбавок, премий или их отмене;
повысить / понизить уровень квалификации сотрудника;
перевести на более подходящую должность (с согласия работника);
отправить на повышение квалификации или профессиональную переподготовку;
уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Аттестация может проводиться в устной (собеседование), письменной (тесты и опросные листы) и смешанной форме. При смешанном формате аттестационная комиссия проводит собеседование с обязательными ответами в письменном виде на вопросы теста и/или решением практических задач.

Согласно рекомендациям ФГБУ «ВНИИ Труда» Минтруда России по применению профессиональных стандартов в организации при подготовке документов для аттестации работников работодатель может использовать положения профессиональных стандартов.

При разработке средств для оценки профессиональной квалификации Национальное Агентство Развития Квалификаций (НАРК) рекомендует создавать тестовые задания не только на отдельную трудовую функцию, но и на каждое трудовое действие, включенное в эту функцию. Оценочные средства должны включать в себя как теоретические, так и практические задания.

При этом теоретические задания могут быть разных типов:

с выбором одного ответа;
с открытым ответом, который должен сформулировать испытуемый;
установление соответствия;
установление последовательности.

Практические задачи – это задания на выполнение трудовых функций, трудовых действий в моделируемых условиях.

Пример 4. Проверяем знания и умения, необходимые для выполнения конкретной трудовой функции

Чтобы проверить, насколько хорошо секретарь руководителя знает трудовую функцию «Составление и оформление управленческой документации», выделим из профстандарта «Специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией», какие трудовые действия в рамках этой функции он должен уметь качественно выполнять, какие умения и знания ему для этого нужны (см. отметки «1», «2», «3» и «4» ниже):

Вопросы для аттестации составляются на основе необходимых умений и знаний, которые указаны в профстандарте. В первую очередь, как правило, проверяется теоретическая часть.

1. Какую формулировку должен иметь заголовок к тексту приказа?

Выберите один вариант ответа:

а) в творительном падеже,

б) в предложном падеже,

в) в родительном падеже.

2. Какой из перечисленных документов содержит требования к бланкам документов и оформлению реквизитов?

1) Общероссийский классификатор управленческой документации;

2) ГОСТ Р 7.0.8.-2013 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения»;

3) ГОСТ Р 7.0.97-2016 «СИБИД. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов»;

4) Правила делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти.

3. Для исходящих документов предусмотрены следующие технологические этапы (допишите недостающие):

1) подготовка проекта документа,

2) __________________________

3) подписание,

4) __________________________

<. . .>

Вторая часть аттестации состоит из практических заданий на выполнение трудовых действий в реальных или моделируемых условиях:

15. Задание:

Организации необходимо заказать одноместный номер прибывающему в командировку в Москву специалисту из Уральского филиала компании – Сидорову Петру Ивановичу. Командировка планируется с 15 по 19 мая 2023 года. Вопросы организации приема командированных специалистов находятся в ведении заместителя генерального директора по административно-хозяйственным вопросам Петрова Н.Д. Составьте письмо-просьбу в гостиничный комплекс «Измайловский» (корпус «Альфа»), отметьте в письме, что плата за проживание будет произведена Сидоровым П.И. за наличный расчет.

16. Задание:

Составьте проект приказа об итогах работы с документами в 2022 году в ООО «Ромашка». В констатирующей части укажите на низкую требовательность руководителей подразделений к качеству подготовки документов и контролю за их исполнением. В распорядительной части обратите внимание руководителей на повышение требовательности к работникам в части работы с документами. Дайте задание работнику, отвечающему за делопроизводство, на разработку мер по улучшению этой работы.

17. Задание:

Нужно отправить контрагенту проект договора, уже подписанный со стороны вашей организации, а также попросить тоже подписать документы и вернуть вам обратно 1 экземпляр. Договор имеет 2 приложения (спецификацию и график поставок). Составьте сопроводительное письмо на отправку этих документов.
<. . .>

Источник