Должностная инструкция бизнес партнера по управлению персоналом - Kompot.top

HR-партнер ( HR бизнес-партнер, HRBP) — это специалист уровня топ-менеджера в крупной компании. Он занимается организацией системы подбора персонала, выстраивания KPI, адаптации новых сотрудников. В отличие от руководителя HR-службы, такой человек в иерархии стоит выше — это следующая стадия после директора по HR, партнер по бизнесу, хотя функции HRBP и директора по персоналу часто пересекаются.

Вместе с гендиректором или собственником компании он прорабатывает стратегию работы с персоналом и внедряет ее в работу компании и других топ-менеджеров.

Что должен знать HR-партнер

HR-партнер должен понимать, как устроены бизнес-процессы в компании, какие показатели влияют на общую эффективность и как с этим связаны стратегии управления персоналом. Для работы на этом уровне недостаточно просто получить высшее образование, придется посещать курсы повышения квалификации и профильные тренинги. Вот в чем нужно разобраться (но это не значит, что HRBP будет лично заниматься подбором персонала или составлением моделей компетенций, потому что его главная задача — наладить связь между бизнесом и HR):

Выбор HR-стратегии на основе аудита компании. Аналитика бизнес-стратегии компании и ее сочетание с HR-стратегией.
Способы оптимизации затрат на персонал, в том числе в условиях кризиса. Допустимая коррекция затрат на персонал с минимальным снижением эффективности найма.
Технологии и методы экспресс-оценки системы подбора и управления персоналом в компании.
Способы рассчитать показатели удовлетворенности, лояльности и вовлеченности персонала и руководителей в компании.
Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал.
Автоматизация HR-процессов. Специальное ПО для управления персоналом.
Разработка модели компетенций. Комплексный подход к управлению компетенциями, их структуры.
Технологии подбора любого персонала. Особенности составления профиля вакансии. Технологии собеседования по компетенциям.
Адаптация персонала: корпоративная, социальная, профессиональная. Разработка программы адаптации на время испытательного срока. Способы развивать наставничество. Факторы, мешающие адаптации сотрудника.
Технология внедрения ассесмент-центра в компании. Дистанционный ассесмент. Методы оценки персонала, критерии. Формирование матрицы оценки персонала.
Базовые принципы обратной связи, цели и задачи этого процесса.
Разработка системы премирования. Система управления эффективностью Performance Management. Система сбалансированных показателей BSC.
HR-маркетинг. Формирование HR-бренда. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в сфере управления персоналом.
Способы создания среды изменений в компании. Оценка сопротивления изменениям со стороны персонала, виды конфликтов. Профилактика выгорания.
Деловые коммуникации. Создание эффективной коммуникационной среды.
Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.

Требования к образованию и опыту работы

Судя по открытым вакансиям HR-партнера на HeadHunter, от соискателей на эту позицию требуют минимум три года работы по специальности, желательно в роли руководителя HR-службы или заместителя директора по HR, с периодическим исполнением обязанностей директора. Обычно приветствуется опыт работы в отрасли компании, в которую вы хотите устроиться, но не обязательно — например, в ИТ-сферу можно попасть с опытом в ретейле или финансах.

Смотрите также: Модели корпоративного обучения и жизненный цикл организации

С образованием ситуация строже:

Обязательно высшее образование, желательно в области HR или психологии.
Хорошее знание английского языка. Если планируете работать в международной компании, то требуют разговорный уровень. Если в местной, то хотя бы способность читать профессиональную литературу.
Приветствуется дополнительное образование в области работы с персоналом.

Еще пригодится знание методологий построения и внедрения KPI, понимание правил современного документооборота и знание основ трудового законодательства и кадрового учета.

Должностные обязанности HR-партнера

Основная задача HR-партнера — разработать HR-стратегию в соответствии с бизнес-задачами и финансовыми целями компании. Сделать так, чтобы организация не испытывала нехватки кадров, чтобы на конкретные позиции были трудоустроены подходящие по навыкам и компетенциям соискатели. В зависимости от условий, обязанности HRBP могут различаться:

Нужно руководить HR-специалистами, выстраивать KPI, контролировать бюджет подразделения.
Важной задачей станет оптимизация затрат на персонал. И умение сокращать затраты без потери эффективности в кризисных условиях.
Придется разрабатывать модели компетенций, работать с HR-показателями.
Наладить онбординг — процесс знакомства нового персонала с компанией.
От партнера топы компаний будут ждать быстрого и эффективного внедрения HR-систем и процессов, системы управления талантами. В некоторых компаниях партнер будет консультировать других топов по составлению плана развития будущих руководителей.
Если организация большая, HR-партнеру придется тесно взаимодействовать с руководителем корпоративного университета. Партнер участвует в планировании учебных программ, создает список компетенций, которые хотели бы видеть топы компании в выпускниках учебного центра.

От HR-партнера требуют не только разработки и исполнения стратегии подбора персонала. Он занимается и оценкой эффективности управления в целом, разбирается с управленческими проблемами, обучает других руководителей лидерству.

Навыки и качества

От соискателя на позицию HR-партнера работодатели ожидают активной жизненной позиции, высокой вовлеченности в дела компании, умения эффективно работать и быстро давать обратную связь.

Еще важными навыками будет бизнес-ориентированное мышление, ответственность, внимательность, высокий уровень самоорганизации. Полезным будет умение работать в условиях многозадачности и быстро перестраиваться.

Приглашаем на авторский курс по HR

Курс повышения квалификации «HR-партнер» подходит тем, кто хочет разобраться в стратегиях и моделях, по которым строится работа эффективного HR-подразделения. В программе не только лекции от HR-экспертов, но и практикумы по внедрению HR-приемов в бизнес-процессы.

Участники обучения учатся анализировать, разрабатывать и внедрять HR-стратегии, оптимизировать затраты на персонал, разрабатывать модели компетенций и эффективно работать с персоналом для достижения бизнес-целей.

Курс повышения квалификации «HR-партнер» →

Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения

редакции.

Источник

#статьи

10 июн 2022
0

А также рассказываем, как уговорить работодателя сделать вас HR-бизнес-партнёром.

Кадр: телесериал «Форс-мажоры» / Universal Content Productions

Автор статей о программировании. Изучает Python, разбирает сложные термины и объясняет их на пальцах новичкам. Если что-то непонятно — возможно, вы ещё не прочли его следующую публикацию.

Фото: личный архив Натальи Лапшиной

HR с 15-летним опытом работы. Начинала как младший менеджер, отвечающий за оценку работы и развитие персонала, и прошла все ступени карьерной лестницы эйчара до должности директора по персоналу в международных компаниях. Работала в Uhrenholt, PwC, Maersk Group.

С 2019 года — продюсер авторской программы Insight психолога Екатерины Петри.

Бывает, что должность HR-бизнес-партнёра (HR BP, Human Resources Business Partner) в компании открывают из-за того, что сейчас модно иметь в штате такого специалиста. Но по факту на него навешивают функционал, который не относится к его компетенциям.

Поэтому предлагаю сразу условиться, что мы будем говорить о работе настоящего HR-бизнес-партнёра — то есть специалиста, название должности которого соответствует его обязанностям.

Кадр: фильм «Волк с Уолл-стрит» / Paramount Pictures

Итак, расшифровка роли и области ответственности HR-бизнес-партнёра «зашиты» в названии должности:

HR — управление человеческими ресурсами, если говорить штампами; или, если говорить обычным языком, — управление людьми, работающими в компании.
Бизнес-партнёр — то есть полноправный участник принятия решений для достижения целей компании и реализации этих решений в той области, за которую отвечает HR-бизнес-партнёр.

Глобальная цель HR-бизнес-партнёра, как и любого функционального менеджера, — обеспечить компании возможность достижения бизнес-целей. На плечах HR-бизнес-партнёра лежат все процессы, связанные с персоналом. В частности:

Разработка политик и процедур управления персоналом, которые позволят бизнесу достичь текущих и долгосрочных целей.
Вовлечение сотрудников в выполнение этих положений и правил. Например, контроль за дисциплиной.
Обеспечение компании кадрами, обладающими нужной квалификацией и опытом. Причём своевременное и по стоимости, которую может себе позволить компания.
Удержание, развитие, обучение сотрудников. Речь идёт о сотрудниках всех уровней, включая линейных менеджеров и руководителей более высокого звена.
Правильная расстановка кадров. Сюда же относится и перемещение сотрудников как по горизонтали (расширение экспертности), так и по вертикали (повышение, карьерный рост).
Разработка, реализация и постоянная корректировка системы оплаты труда и вознаграждения — как материального, так и нематериального.
Коммуникация внутри компании — архиважная область, в которой HR BP наряду с другими руководителями отвечает за то, какая информация распространяется внутри компании, когда и каким образом.
Иногда HR-бизнес-партнёр вовлечён и во внешние коммуникации. Например, создание HR-бренда компании, то есть создание определённого образа компании на рынке труда, привлечение внимания потенциальных сотрудников.
И, наконец, рутинный, но необходимый кадровый документооборот.

В зависимости от размеров компании, HR-бизнес-партнёр может делать всё это самостоятельно, если нет других сотрудников в отделе персонала, или частично делегировать, если таковые есть.

Различие роли HR-директора (HRD) и HR BP очевидно в крупных компаниях, где HRD возглавляет функцию управления персоналом всей компании, а HR-бизнес-партнёры отвечают за работу отделов персонала конкретных подразделений.

Например, в консалтинговой компании могут быть отделы по работе с разными индустриями или отдел налогового консультирования и подразделение юридических услуг. Тогда структура отдела управления персоналом может состоять из HRD (отвечает за всю компанию) и подчиняющихся ему HR BP, отвечающих за подразделения.

Внутри каждого подразделения могут быть или не быть HR-специалисты, подчиняющиеся HR BP. Их количество и функционал зависят от задач, стоящих перед подразделениями, и количества сотрудников.

То есть HRD занимается стратегией и управлением, а HR BP — тактикой и реализацией стратегии. При этом не стоит думать, что это пассивный специалист, который занимается рутинными задачами под управлением директора. HR BP — это проактивный сотрудник, которому каждый день приходится самостоятельно решать большое количество операционных задач.

В небольших компаниях отдел управления персоналом может состоять из одного менеджера. А вот название должности (HRD, HR BP или просто менеджер по персоналу) — дело терминологии и штатного расписания каждой компании.

Компетенции, которыми должен обладать HR BP, можно разделить на четыре группы:

Управленческие — системное мышление, организация, анализ, контроль, планирование, мотивация, лидерство, умение развивать людей.
Коммуникативные — межличностное взаимодействие, влияние, ведение переговоров, управление конфликтами.
Корпоративные — ориентированность на результат, клиентоориентированность, работа в команде.
Профессиональные.

О профессиональных навыках мы говорили выше. Но отдельно хочется сказать об особенно важных функциях и компетенциях:

Операционная деятельность — то есть выполнение отдельных функций в сфере HR, налаживание тех или иных процессов. Например, придётся много работать с документами. Да, в этом помогают юристы, но часто — только помогают. Основная работа по составлению и актуализации рабочей документации в сфере HR — дело HR BP.
Руководство людьми. HR-бизнес-партнёру предстоит не просто взаимодействовать с другими сотрудниками (в том числе руководителями), а стать лидером в вопросах управления персоналом. Причём лидером по отношению к тем, кто формально не должен ему подчиняться, что усложняет задачу. Что это значит? У каждого руководителя в подчинения есть сотрудники. И задача HR BP — стать его консультантом в принятии решений в сфере управления персоналом.
Понимание финансовых показателей, их значения для бизнеса, их взаимосвязи друг с другом и с операционными процессами, как они влияют на функцию HR.
Решение конфликтных ситуаций. Их в работе HR предостаточно!

Для начала ответьте себе на вопрос: «А зачем мне эта головная боль?»

Ведь нет ничего сложнее, чем управление людьми, которые формально тебе не подчиняются. Если вы нашли ответ на этот вопрос и по-прежнему хотите развиваться в этой профессии, тогда приготовьтесь к пути длиной, возможно, в несколько лет.

Для начала надо попробовать себя на практике в отделе персонала, причём в нескольких ролях, например: в подборе сотрудников, в их развитии и обучении, в построении системы оплаты труда и вознаграждений.

Кадр: фильм «Служебный роман» / киностудия «Мосфильм»

Внутри каждой должности нужно вырасти из простого исполнителя до отвечающего или активно вовлечённого в какие-то процессы, например создание политик и процедур. Может так случиться, что вас «зацепит» какая-то из областей и вы останетесь экспертом именно там. Или на примере старших товарищей, которые работают HR BP, вы убедитесь, что это не то, чем вам хочется заниматься.

Чтобы не было, как в басне:

«Беда, коль пироги начнёт печи сапожник,

А сапоги тачать пирожник,

И дело не пойдёт на лад».

И. А. Крылов
Басня «Щука и Кот»

Также обязателен опыт прямого взаимодействия с линейными руководителями и топ-менеджментом, а его можно получить только на практике. Этот опыт очень специфичен. Но именно из общения, а не чтения теорий, вы поймёте, как устроен бизнес, где есть «тонкие» места, что такое финансовые показатели и почему в следующем году на обучение выделили на 34% меньше, чем в прошлом.

Вообще отношения с руководителями — ключевой фактор успеха для бизнес-партнёра. Потому что партнёрство — это про взаимное уважение, доверие, понимание и открытость.

Идеально, если вы пройдёте весь этот путь в одной большой компании. И в ней же вырастете до HR BP.

Другая стратегия: перемещаться между работодателями, получая повышения. Я знаю много таких случаев, этим путём достигнуть цели можно быстрее. Однако часто бывает, что хоть специалисты и получают таким образом должность «HR-бизнес-партнёр», но сути профессии не постигают и настоящим партнёром в бизнесе не становятся.

Такое понимание приходит к руководителям, которые видят, что им нужен полноправный партнёр в области управления персоналом. То есть специалист, которого они готовы вовлечь в операционные вопросы, слушать и слышать его мнение.

Повторю, HR-бизнес-партнёр нужен тогда, когда компания и её руководитель сами пришли к такому решению. Убедить руководителя нельзя. Но если необходимость в HR BP назрела, на эту должность выберут того, кто обладает нужными качествами и знаниями и умеет их демонстрировать. Поэтому планомерно готовьте себя к этой работе.

Для начала проведите ревизию тех навыков, которые у вас уже есть, и составьте список тех, которых не хватает. Это можно сделать в виде таблицы. В первой колонке составьте перечень необходимых компетенций (о них мы говорили ранее). Во второй колонке отметьте напротив каждой компетенции — владеете вы ей или нет.

Далее составьте план действий по каждому недостающему звену: как и где можно получить тот или иной опыт, сможете ли вы получить его на нынешнем месте работы или придётся подумать о смене компании.

Люди — это главная ценность любого бизнеса. Даже в наш цифровой век. Или нет — особенно в цифровой век!

Сознание людей сильно изменилось. Если наши родители, бабушки и дедушки готовы были работать много и упорно, несмотря на, вопреки и так далее, то сейчас люди хотят творить, созидать, реализовывать себя, раскрываться как личность, получать от жизни удовольствие.

Люди стали чувствительны к обстановке, качеству отношений, окружению.

Поэтому, думаю, что ценность HR-бизнес-партнёров как специалистов, которые не просто нанимают и увольняют сотрудников, а во многом отвечают за атмосферу и настроение в компании, будет расти.

Если хотите строить карьеру в HR, обратите внимание на курс Skillbox «Профессия HR-бизнес-партнёр». В нём много практики — есть тесты, задания и даже стажировка, на которой можно изучить процессы рекрутмента. В течение 40 дней сотрудники отдела рекрутмента Skillbox будут погружать стажёров во все детали рекрутмента, поделятся шаблонами и документами для работы. Во время стажировки можно получить деньги и окупить стоимость курса: за каждую закрытую вакансию платят 30 тысяч рублей.

Научитесь: Профессия HR-бизнес-партнёр
Узнать больше

Источник

Бизнес-партнер по работе с персоналом является стратегическим связующим звеном между HR и бизнесом. Эти специалисты по управлению персоналом глубоко понимают бизнес и следят за тем, чтобы HR помогал бизнесу добиваться результатов.

Роль бизнес-партнера по управлению персоналом (HRBP) постоянно развивается, что обусловлено новыми тенденциями в мире труда и изменениями на рынке труда. Эти изменения отражают переход к стратегическому управлению персоналом, принятию решений на основе данных, опыту сотрудников, управлению талантами и эффективному сотрудничеству. Поэтому HRBP должны учиться и развивать различные навыки, чтобы соответствовать требованиям и помогать организациям добиваться успеха.

В этой статье мы расскажем о роли HRBP и ее эволюции, о том, что делает хорошего бизнес-партнера, и о том, как HR-бизнес-партнеры могут максимизировать свой вклад в бизнес.

Хотите получить навыки, необходимые для того, чтобы стать стратегическим партнером вашего бизнеса? Ознакомьтесь с нашей программой сертификации HR Business Partner 2.0.

HRBP играет важную роль в объединении усилий HR с бизнесом компании для достижения ее целей. Они отвечают за повышение ценности организации и помогают бизнесу принимать решения, особенно в периоды перемен. В первую очередь они работают с руководителями, чтобы обеспечить соответствие деятельности HR их потребностям.

Линейные менеджеры хорошо понимают компанию, поэтому HRBP тесно сотрудничают с ними, чтобы определить приоритеты и оказать существенное влияние. Бизнес-партнеры по управлению персоналом обычно работают в крупных компаниях и могут курировать множество сотрудников. Как правило, чем больше сотрудников в их подчинении, тем более важной и стратегической является их роль.

У HRBP разные обязанности в компании. Gartner выделил четыре роли, которые показывают, насколько они универсальны:

Операционный менеджер — измеряет и контролирует существующие политики и процедуры.
Реагирующий на чрезвычайные ситуации — обеспечивает немедленное устранение острых аварийных ситуаций
Стратегический партнер — разрабатывает и внедряет общекорпоративные стратегии для решения крупных задач
Посредник для сотрудников — находит решения проблем отдельных сотрудников

Бизнес-партнер по управлению персоналом как роль и как возможность

Часто возникает недопонимание между HR Business Partner как ролью и как способностью.

До сих пор мы говорили о HRBP как о должностной роли. Это человек с должностью бизнес-партнера по управлению человеческими ресурсами, который является стратегическим связующим звеном между HR и бизнесом.

Однако, хотя не каждый HR является бизнес-партнером, каждый HR должен быть «бизнес-партнером». Это означает, что каждый HR-специалист должен глубоко понимать бизнес и стараться формировать кадровую политику таким образом, чтобы она помогала компании.

Например, специалист по обучению и развитию глубоко понимает, как люди учатся и могут изменить свое поведение. Несомненно, они были бы дисфункциональны, если бы не понимали бизнес, в котором работают. Когда они знают компанию, они делают лучший выбор, лучше согласуют практику L&D с тем, что нужно отрасли, и добиваются большего эффекта.

Хотя в этой статье мы сосредоточились на HRBP как на должностной роли, изучение стратегических обязанностей и основных компетенций HRBP будет полезно любому HR-специалисту, который хочет развивать возможности бизнес-партнерства и намерен помочь своему бизнесу достичь поставленных целей.

Роль и обязанности бизнес-партнера по управлению персоналом, готового к будущему

Следующая модель показывает три разных уровня HR-бизнес-партнеров в HR-организации. Это адаптация статьи Эндрю Ламберта (2009), соучредителя Корпоративного исследовательского форума.

Роль HRBP должна стать более стратегической, чтобы помочь организациям повысить производительность, рентабельность и конкурентоспособность.

Как же должны выглядеть обязанности HR Business Partner в будущем?

1. Подготовка к будущему работы и управления персоналом
Мир бизнеса не стоит на месте, и HRBP тоже.

Микаэла Кинер из консалтинговой компании Reverb выделяет несколько задач, которые необходимо решить HRBP, чтобы обеспечить будущее своих организаций:

Как сохранить культуру, вовлеченность и связь в распределенных организациях.
Помощь лидерам в определении наилучшего пути развития для их команд — очных, виртуальных или гибридных.
Определение роли генеративного AI в HR и его использование для автоматизации задач и повышения эффективности работы. Сегодня многие HR-команды работают в условиях экономии, поэтому приходится искать креативные способы делать больше, используя меньше.

Перестройка бизнес-культуры под цифровой персонал, переквалификация, повышение квалификации, адаптация технологий, стратегическое кадровое планирование и улучшение опыта сотрудников будут играть важную роль в оснащении персонала для решения будущих задач и удовлетворения требований.

Это включает определение потребностей в обучении, согласование программ обучения с целями бизнеса, планирование правильной численности и типа персонала, а также развитие талантливых сотрудников для ключевых ролей.

2. Быть тренером и консультантом
Бизнес-партнер по управлению персоналом должен понимать, как текущие и будущие задачи влияют на людей в организации. Это позволяет ему давать ценные советы и проводить коучинг для ключевых заинтересованных сторон.

Однако важно отметить, что роль HRBP заключается в том, чтобы выступать в качестве советника и консультанта, а не брать на себя все обязанности. Они помогают руководителям организаций эффективно решать вопросы, связанные с персоналом.

Некоторые типичные обязанности HRBP могут включать:

Проведение регулярных встреч с руководителями компаний, предоставление консультаций по вопросам управления персоналом в случае необходимости
Постоянное изучение законов и нормативных актов в сфере занятости и предоставление рекомендаций для обеспечения их соблюдения
Помощь в разработке и внедрении HR-процессов и политик

3. Применение деловой хватки в работе
Деловая хватка — незаменимая компетенция для каждого HR-специалиста, особенно для HRBP. Она представляет собой умение быстро понять и разобраться с бизнес-риском или возможностью таким образом, чтобы это привело к хорошему результату. HRBP связывает проблемы бизнеса с деятельностью и результатами HR и помогает организации решать эти проблемы.

Соответственно, HR-бизнес-партнеры знают источники конкурентных преимуществ своей организации, рыночную стоимость, конкурентов, уникальные торговые точки и долю рынка. Они понимают рынок и роль технологий. Кроме того, HRBP обладают глубоким пониманием всех заинтересованных сторон, что позволяет им вносить свой вклад в успех организации.

4. Построение конкурентоспособной организации
HR-бизнес-партнер играет решающую роль в обеспечении успеха своей организации в двух областях: привлечение клиентов, а также привлечение и удержание лучших талантов. Чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке, HRBP должны сосредоточиться на:

Помощи бизнесу в разработке стратегии, обучении и адаптации для создания лучшего продукта или услуги. Это включает руководство линейными менеджерами по управлению эффективностью, помощь в решении организационных вопросов и вопросов, связанных с персоналом, а также оптимизацию организационной структуры для повышения производительности и эффективности.
Обеспечении привлечения и удержания лучших талантов. В сотрудничестве с другими членами HR-команды они внедряют инновационные и инклюзивные стратегии подбора персонала, разрабатывают планы компенсации и льгот, ориентированные на будущее, и реализуют программы поощрения, которые улучшают финансовые результаты и вовлеченность сотрудников.

5. Расширение возможностей лидеров
HRBP «…проактивно работают с лидерами бизнеса над различными проблемами и стратегиями в области трудовых ресурсов». Это предполагает предоставление лидерам ресурсов, знаний и навыков, необходимых им для эффективного управления своими командами, что приводит к созданию более сильной и автономной структуры управления.

Цель состоит в том, чтобы создать среду, в которой лидеры будут адекватно оснащены для самостоятельного решения большинства повседневных кадровых вопросов. В этом случае HR становится стратегическим партнером, фокусируясь на более широких организационных задачах и долгосрочных стратегиях управления персоналом, а не на рутинных вопросах.

Когда HRBP помогает руководителям ориентироваться в сложностях управления людьми, это способствует формированию сильной организационной культуры и повышению эффективности организации.

6. Использование данных для принятия решений
Данные крайне важны для того, чтобы понять, на правильном ли вы пути. Без них вы принимаете решения наугад. HRBP использует данные стратегически, отслеживает KPI и использует их для повышения эффективности и достижения целей.

Это включает глубокое понимание контекста бизнеса, а также местных и культурных особенностей, характерных для регионов, в которых работает ваша организация. Например, если компания собирается открыть производство в Индонезии, необходимо учитывать иные данные, чем при решении проблемы оттока кадров на предприятиях в Северной Америке.

7. Укрепление культуры компании и опыта сотрудников
Ключевая обязанность HRBP, готовых к будущему, — сосредоточиться на людях и на том, как культурные преобразования могут помочь в достижении целей организации. Они также работают над постоянным улучшением опыта сотрудников, что очень важно для успеха бизнеса.

Конкретные задачи, которые могут потребоваться от HRBP, включают:

Предоставление консультаций и предложений по инициативам культурной трансформации для формирования сильной организационной культуры
Реализация HR-интервенций, связанных с оздоровлением сотрудников, DEIB и управлением талантами.
Сотрудничество с руководством и персоналом для разрешения конфликтов, развития позитивных отношений между сотрудниками, поддержания благоприятной рабочей среды, повышения морального духа и снижения текучести кадров.

Навыки и компетенции бизнес-партнера по работе с персоналом

Грамотность в работе с данными
HRBP должен обладать навыками сбора, анализа и интерпретации данных. Прошли те времена, когда HR мог реагировать, полагаясь на интуицию. Сегодня HRBP должен уметь читать приборные панели и отчеты со сложными данными и действовать на их основе.

Деловая хватка
Деловая хватка — это не только понимание финансовых принципов, но и рисков, вознаграждений и результатов бизнеса. Если HR-бизнес-партнер компании-производителя принтеров не понимает, что такое принтерный бизнес, он не будет успешен в этой роли. Другими словами, они должны быть хорошо разбираться в бизнесе.

Иногда сильный HRBP работает в линейном менеджменте, а затем проходит интенсивное HR-обучение, чтобы взять на себя роль HRBP. Хотя большинство HR-навыков можно передавать из отрасли в отрасль, HRBP необходимо понимать специфику отрасли, чтобы быть эффективным.

Цифровая гибкость
Этот навык относится к способности HRBP использовать технологии для повышения эффективности и достижения бизнес-результатов. Принятие правильных технологий улучшает цифровой опыт сотрудников, что приводит к повышению вовлеченности и коммуникации.

С другой стороны, применение неподходящих технологий или их неправильное использование может увеличить рабочую нагрузку, снизить производительность и вызвать недовольство и разочарование сотрудников.

Защита интересов сотрудников
Защита интересов сотрудников и обеспечение баланса между их потребностями и целями бизнеса — приоритетная задача для любого HR-специалиста. Компании не могут выжить и преуспеть без хороших сотрудников, к которым относятся справедливо и вознаграждают за хорошую работу.

HRBP вносит свой вклад в создание организационной культуры, которая дает людям возможность работать с максимальной отдачей. Они должны отстаивать интересы сотрудников и при необходимости оказывать им поддержку. Правильная работа защищает компанию от судебных исков, недовольных сотрудников и нежелательной текучести кадров.

Другие навыки и компетенции HRBP

Управление заинтересованными сторонами
Для того чтобы добиться успеха в бизнесе, HR-бизнес-партнеры должны немного разбираться в политическом ландшафте организации. Поскольку они являются посредниками между различными группами, такими как сотрудники, менеджеры и высшее руководство, им необходимо уметь ориентироваться в сложных взаимоотношениях, достигать консенсуса, вести переговоры и управлять ожиданиями. Когда есть консенсус по проблемам, гораздо легче придумать меры воздействия на HR, которые поддерживаются бизнесом.

Сильные коммуникативные и презентационные навыки
HRBP необходимы отличные коммуникативные и презентационные навыки, чтобы доносить политику, стратегии и изменения на разных уровнях организации. Умение четко формулировать идеи, эффективно представлять сложную информацию и вести содержательный диалог обеспечивает согласованность и способствует принятию эффективных решений в бизнесе.

Управление изменениями
В соответствии с навыками управления заинтересованными сторонами и коммуникации, HRBP должен уметь эффективно справляться с сопротивлением. Как только выявлены возможности для вмешательства HR, HR и бизнес должны тесно сотрудничать, чтобы донести информацию об изменениях, преодолеть сопротивление и гарантировать успешную реализацию.

Управление талантами
HR бизнес-партнеры должны хорошо разбираться в управлении талантами, чтобы выявлять, выращивать и стратегически внедрять таланты, а также поддерживать кадровые потребности организации.

Командное сотрудничество
HRBP должны уметь эффективно работать с другими HR-специалистами и командами, чтобы обеспечить последовательное и эффективное выполнение HR-программ и услуг.

Показатели бизнес-партнера по управлению персоналом

Показатели HR Business Partner помогают оценить, насколько успешно HRBP справляются со своими обязанностями. Роль HRBP нелегко оценить количественно из-за широкого круга обязанностей и сфер влияния.

Постановка SMART-целей для HR-бизнес-партнеров позволяет им определять приоритетность своих задач, отслеживать прогресс и добиваться успеха в HR-функции. Эти цели должны соответствовать конкретным потребностям и целям организации, а также роли и обязанностям HR-бизнес-партнера.

Давайте рассмотрим несколько примеров метрик для HR-бизнес-партнеров:

eNPS
HRBP могут измерять вовлеченность сотрудников с помощью опроса, основанного на чистых промоутерских баллах сотрудников (eNPS). Он дает представление об уровне удовлетворенности сотрудников и о том, будут ли они рекомендовать свою компанию как хорошее место работы.

В ходе опроса сотрудников спрашивают: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию в качестве места работы?». Они отвечают по шкале от 0 до 10, где 0 — очень маловероятно, а 10 — очень вероятно. Оценки распределяются следующим образом:

0-6: Отрицатели — сотрудники, которые испытывают негативные чувства и вряд ли будут рекламировать организацию.
7-8: Пассивы — сотрудники, которые занимают нейтральную позицию и не способствуют и не препятствуют развитию организации.
9-10: Промоутеры — сотрудники, которые с энтузиазмом продвигают организацию как место работы.
Чтобы рассчитать показатель eNPS, вычтите процент недоброжелателей из процента промоутеров.

Примерами SMART-целей по вовлечению сотрудников для HRBP могут быть:

Внедрить ежеквартальное исследование вовлеченности сотрудников для измерения текущего уровня вовлеченности к концу года
Повысить общий балл вовлеченности сотрудников на 10 % в течение следующих шести месяцев
Разработать и реализовать две целевые инициативы, основанные на результатах опроса, для повышения вовлеченности

Показатели удержания сотрудников
HRBP играют роль в деятельности, которая влияет на сотрудников в течение всего времени их работы в компании. Их работа может напрямую влиять на показатели удержания. Высокие показатели удержания сотрудников свидетельствуют об успешности их работы, а низкие показатели могут потребовать пересмотра стратегии. Поэтому показатели удержания можно использовать для оценки эффективности работы бизнес-партнеров по персоналу.

Коэффициент удержания сотрудников показывает процент сотрудников, которые остаются в компании в течение определенного периода, обычно года. Он помогает организациям понять, как долго сотрудники остаются в компании и когда они склонны уходить.

Формула коэффициента удержания заключается в вычитании количества сотрудников, покинувших компанию, из общего числа сотрудников, затем разделите это число на общее число сотрудников и умножьте на 100.

Например, если в компании 300 сотрудников и 25 человек уволились, коэффициент удержания составит 91,67 %.

Примерами целей по удержанию сотрудников могут быть:

В течение следующего квартала проанализируйте исторические данные о текучести кадров, чтобы выявить 3 ключевые причины, по которым сотрудники уходят.
На основе результатов анализа разработать и внедрить целевую стратегию удержания в течение следующих 12 месяцев
Повысить коэффициент удержания на 5% в следующем году

Карьерный путь HR-бизнес-партнера

Карьерный путь HR-бизнес-партнера не обязательно должен быть прямой вертикальной линией. Это скорее набор опыта, который помогает HR-специалистам развивать свои навыки, знания и таланты.

Понимая требования и возможности, HR-специалисты могут сосредоточиться на развитии основных навыков и компетенций, необходимых им для достижения карьерных целей.

Существует три основных направления карьерного роста HRBP, которые вы можете рассмотреть:

Strategic HR advisor
HRBP должны получить навыки в области бизнес-стратегии, управления изменениями и взаимодействия с заинтересованными сторонами. В будущем они могут занять такие должности, как менеджер по персоналу, директор по персоналу или руководитель отдела кадров.

HR Specialist
HRBP должны приобрести знания в области проектного мышления, картирования процессов и организационной диагностики. Потенциальные роли для них — менеджер L&D, менеджер DEIB, менеджер по работе с талантами или руководитель OD.

HR Technologist
HRBP должны обладать компетенциями в области цифровизации HR, управления рабочими процессами и операционного совершенства. Возможные должности для них — менеджер по HR-операциям, HR-аналитик или HR Scrum Manager.

HR Business Partner vs. HR Manager

И HR-бизнес-партнер, и HR-менеджер обычно относятся к старшему звену кадрового состава. Эффективные HR-бизнес-партнеры имеют более чем 10-летний опыт работы в этой области, что, как правило, справедливо и для HR-менеджеров.

Менеджер по персоналу руководит отделом кадров, занимается подбором персонала, льготами и начислением заработной платы. У них также есть люди, которые непосредственно подчиняются им. В то же время HRBP считаются индивидуальными сотрудниками, которые непосредственно поддерживают бизнес или бизнес-функции. Они работают в качестве советников и консультантов и сосредоточены на стратегической стороне HR-функции.

В некоторых случаях эти две должности пересекаются, и некоторые компании используют эти термины как взаимозаменяемые. Во многих небольших организациях есть один или два менеджера по персоналу, которые управляют всеми аспектами HR, от административных до стратегических. С другой стороны, бизнес-партнеры по персоналу часто работают на высшем уровне, поскольку они наиболее тесно взаимодействуют с руководством и лидерами.

Менеджер по персоналу, скорее всего, подскажет сотруднику, как взаимодействовать с начальником, а HRBP — вице-президенту, как взаимодействовать с командой в целом.

HR Business Partner vs. HR Generalist

Бизнес-партнеры по управлению персоналом имеют стратегическую направленность, тесно сотрудничают с бизнес-лидерами и имеют более широкий организационный охват. Они вносят вклад в стратегическое направление деятельности организации и предоставляют рекомендации по вопросам, связанным с персоналом. Они также играют ключевую роль в управлении талантами, включая кадровое планирование, планирование преемственности, развитие лидерства и инициативы по вовлечению сотрудников.

HR Generalists, напротив, ориентированы на операционную деятельность, занимаются повседневными кадровыми вопросами и оказывают поддержку сотрудникам и руководителям в определенной сфере. Они предоставляют рекомендации по HR-процессам, решают проблемы сотрудников и способствуют эффективной коммуникации между сотрудниками и руководством.

Роль и обязанности бизнес-партнера по управлению персоналом становятся все более стратегическими, поскольку мы живем в цифровую эпоху и изменения происходят очень быстро. Компетентный бизнес-партнер по работе с персоналом может облегчить стресс, который часто ложится на плечи руководства, благодаря стратегическому мышлению, планированию на будущее и помощи в интеграции технологий в рабочий процесс.

HR-бизнес-партнер должен постоянно учиться и быть в курсе новых разработок в сфере HR и в бизнес-секторе. Тем самым HRBP помогают своим организациям стать более успешными. Одним словом, будучи HRBP, разбирающимся в людях и бизнесе, вы можете оказать сильное положительное влияние на свой бизнес.

Источник

Мы поговорили с HR Business Partner в HURMA и IT Svit Татьяной Тарусиной и Оксаной Воровик и узнали, какие задачи решает HR бизнес-партнёр, на каком этапе он становится нужен компании и что нужно развивать в себе HR-специалисту, чтобы добавить гордое «BP» в своё резюме.

Оглавление

Кто такой HRBP
Чем занимается HRBP: задачи и обязанности
HRBP – реальный партнёр бизнеса?
Чем HRBP отличается от HRD, HR Generalist, HRPP
В какой момент компании становится нужен HRBP
Как стать HRBP
Soft skills HR бизнес-партнёра
Образование для HRBP
Книги, которые будут полезны HRBP
Сколько зарабатывает HRBP
HRBP: на гребне трендов

Если взглянуть на тренды поисковых запросов в Google, «HRBP» будет одним из главных прорывов последних лет. Должность, связывающая бизнес и HR, сначала появилась в западных компаниях под названием Happiness Manager, потом претерпела множество изменений, разделилась на HRBP и HRPP (People Partner) и, наконец, пришла завоёвывать СНГ-пространство.

Тем не менее, пока HR Business Partner остаётся достаточно редкой должностью – в основном, спрос на таких специалистов существует в IT, причём в компаниях больше среднего. В этой статье разбираемся в функциях и обязанностях бизнес-партнёров, а заодно рассказываем, как начинающему HR приобрести необходимые компетенции, чтобы общаться с бизнесом на равных.

Кто такой HRBP

HRBP (HR Business Partner) – это специалист по персоналу, который тесно сотрудничает с высшим руководством. Его основная задача – следить за тем, чтобы управление персоналом в компании соответствовало корпоративным нуждам, целям и миссии. А главный фокус его работы – на стратегическом планировании и масштабировании HR-процессов.

Примерно 30% работы HRBP пересекается с тем, чем обычно занимаются HR-менеджер или HR Generalist. Но в отличие от этих специалистов, бизнес-партнёр меньше посвящает времени администрированию и больше – стратегии и консультированию.

Идеальный «HR бизнес-партнёр с плаката» одинаково хорошо разбирается в специфике бизнеса и компании, в которой работает, и знает всё о проблемах команд и отдельных сотрудников.

Чем занимается HRBP: задачи и обязанности

Если бизнес – это часовой механизм, то HR в нём – одна из ключевых составляющих. Задача HRBP в этой системе – следить, чтобы между ними сохранялся такой необходимый для функционирования контакт.

Оксана Воровик, HRBP в IT Svit:

«HR-процессы – это про людей, а бизнес – это больше про деньги. И только в связке они могут дать результат, к которому бизнес движется. Поэтому мы совершенствуем этот мостик, который будет двигать всю компанию вперед».

Основные компетенции HR бизнес-партнёров поэтому находятся на стыке стратегических и административных задач:

Рекрутинг и адаптация – организация и запуск HR-процессов, формирование HR-команды.
Управление персоналом – оптимизация процессов найма и увольнения, автоматизация документооборота и другой «рутины».
Обучение – организация программ развития, разработка и контроль ИПР, составление брифов на обучение.
Мотивация и оценка – помощь в проведении оценочных кампаний и Performance review, разработка системы грейдов и KPI, well-being программ.
Внутренние коммуникации – с кандидатами, сотрудниками, руководством, партнёрами. Организация тимбилдингов, контроль за «здоровьем» и климатом команды.
HR-бренд – разработка EVP, развитие бренда работодателя, проведение аудитов рынка труда.

Оксана Воровик, HRBP в IT Svit:

«Я работаю в компании, которая занимается аутсорсом. Здесь совсем другая специфика. В продукте, понятное дело, люди трудятся над чем-то одним все вместе. А как объединить людей, которые трудятся на разные проекты? И при этом, чтобы они чувствовали принадлежность к нашей компании? Вот с такими запросами мы тоже работаем».

При хорошо выполненной HRBP работе доволен не только бизнес, но и команда. Если сотрудники счастливы быть частью компании, это значит, что HRBP качественно справляется со своими задачами.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Спасибо!

Вы подписаны!

HRBP – реальный партнёр бизнеса?

Как мы выяснили, HRBP – это связующее звено между бизнесом и HR. Но возможен ли здесь баланс, или всё-таки специалисты вынуждены тяготеть к одной из сторон?

На самом деле, смещение всё-таки есть. И бизнес оказывается чуть ближе в приоритетах. Все ключевые решения принимаются именно в его интересах. При этом, в идеале, это здоровые отношения, где мнение HR бизнес-партнёров учитывается при принятии решений, а их выводы не откладываются на полочку до лучших времён.

Оксана Воровик, HRBP в IT Svit:

«В моей практике были различные кейсы, одним из которых был отзыв оффера. Переговоры были содержательными, и мы были заинтересованы в длительном сотрудничестве с кандидатом. Но рассмотрев данную ситуацию с нескольких позиций, учитывая все риски, которые могут возникнуть, приняли решение отозвать предложение о работе. Для компании это было намного выгоднее, чем заключать сотрудничество».

Чем HRBP отличается от HRD, HR Generalist, HRPP

HRBP во многом – это HRD в миниатюре. Однако HR-директор ещё больше включен в стратегическую работу, а роль бизнес-партнёра развита у него ещё сильнее. Перед HRD поставлены более глобальные цели – именно ему предстоит определять точки A и B всех HR-процессов в компании. HRBP же позволяют ему не потерять связь с командами и отдельными сотрудниками.

Если провести аналогию с автомобилем, то HRD – это дальний свет, а HRBP – ближний.

В отличие от всех остальных HR-специалистов, работа HRBP предполагает долгосрочное планирование. Если сравнивать HR бизнес-партнёров с HR Generalist, то основное отличие кроется как раз не только в «рутине», которой вынуждены заниматься вторые, а в наличии у первых стратегии на месяцы вперёд.

HRPP же – HR People Partner – больше занимаются связкой людей и менеджмента. Они помогают тимлидам взаимодействовать с командами, особенно когда в больших компаниях у одного менеджера их может быть несколько.

В какой момент компании становится нужен HRBP

В СНГ позиция HRBP всё более востребована в IT-компаниях. Запрос на функционал бизнес-партнёров появляется тогда, когда бизнес хочет системно и глубоко работать с людьми.

Как правило, HR бизнес-партнер занимается своим отдельным направлением, в то время как HRD контролирует HR-процессы в размахе всей компании.

Татьяна Тарусина, HRBP в HURMA:

«На мой взгляд, если в компании 50-60 сотрудников, то ей всё ещё может быть достаточно HR Generalist. Когда размер штата пересекает эту отметку, необходимо уже добавлять должности HRBP и HRPP. При этом обязательно нанимать отдельного рекрутера, иначе человек просто не выдержит объёмов работы».

Единых рекомендаций, когда вам может понадобиться HRBP, не существует – это зависит ещё и от целей и миссии компании. Бизнес может быть крупным, но у него пока просто может не быть процессов, которые нужно масштабировать и оптимизировать.

Как стать HRBP

HR-специалисту, который хочет вырасти в HRBP, в первую очередь понадобятся знания в сфере бизнеса и экономики – важно понимать, чем занимается компания, как она зарабатывает деньги, что влияет на её экономические показатели.

Из-за того, что сейчас HR бизнес-партнёры – это больше специфическая позиция именно в IT-компаниях, будущему HRBP понадобится опыт в этой сфере. В среднем – 2-3 года работы на различных HR-позициях.

Важное требование в большинстве вакансий – умение пользоваться HRM-системами. И этот тренд будет только усиливаться, потому что работа с данными, запросами, вакансиями отнимает очень много времени.

Татьяна Тарусина, HRBP в HURMA:

«HURMA – это неотъемлемая часть моего рабочего процесса, как HR-специалиста. Многие процессы становятся проще и удобнее, отнимают меньше времени. У тебя есть больше времени на другие, более стратегические и важные задачи».

Soft skills HR бизнес-партнёра

Поскольку работа HRBP предполагает постоянное взаимодействие с людьми, как и любому HR-специалисту им важно обладать широким спектром софт-скиллов:

Эмпатия
Эмоциональный интеллект
Эффективная коммуникация
Аналитическое и системное мышление
Ориентация на результат
Саморазвитие и обучаемость
Работа в команде
Принятие решений и ответственность
Лидерство
Управление отношениями
Деловая хватка
Консультирование
Критическое мышление
Проактивность.

Оксана Воровик, HRBP в IT Svit:

«Мне кажется, ключевое для этой позиции – это любить людей, хотеть им лучшего и всегда стремиться получить лучшее в чём бы то ни было. В результате, во взаимодействиях с людьми. Настрой должен быть таким: “Это сейчас отстроено круто, но можно сделать ещё лучше”».

Образование для HRBP

Высшее образование HR бизнес-партнёра совсем необязательно должно быть психологическим, экономическим или даже связанным с управлением персоналом. Хорошими HRBP становятся и лингвисты, и юристы, и социологи.

Например, Оксана перед тем, как попасть в HR-сферу, получила психологическое образование, а Татьяна отучилась на гида-переводчика в сфере туризма, а затем получила второе высшее – в экономике.

Но можно сказать точно, что будущему HRBP придётся много взаимодействовать с людьми. И, конечно, софт-скиллы приобретают здесь огромное значение.

Ещё один полезный совет – дополнительные курсы по проджект-менеджменту. Работа HRBP зачастую напоминает проектную, каждая большая задача – отдельный проект. Поэтому совсем не лишним будет «прокачаться» в этой области, а заодно пополнить словарь IT-терминологией.

Книги, которые будут полезны HRBP

Мы попросили Татьяну и Оксану поделиться списком книг, которые пригодятся любому HR бизнес-партнёру, и в итоге отобрали для вас 6 работ:

Стивен Кови, «Семь навыков высокоэффективных людей»
Бестселлер о развитии личности разошёлся по всему миру тиражом в 25 миллионов копий, а в августе 2011 года журнал «Time» назвал его одной из 25 наиболее влиятельных бизнес-книг.

Как ясно уже из названия, эта книга – о качествах, которые должны быть у людей, стремящихся к успеху. Стивен Кови изучил жизни великих персоналий и выделил 7 жизненных принципов, которые приведут читателя к долгосрочному успеху.
Эрик Берн, «Игры, в которые играют люди»
Ещё один бестселлер посвящен трансакционному анализу. Американский психолог Эрик Берн разбирает множество психологических «спектаклей», которые люди разыгрывают друг перед другом снова и снова, на реальных примерах из жизни.

Роберт Кийосаки, «Богатый папа, Бедный папа»

Автор убежден в том, что в современных школах детям не дают самого главного знания – о деньгах. В результаты люди потом всю жизнь работают только ради того, чтобы их зарабатывать. Хотя могли бы заставить их работать на себя.
Книга основана на жизненном опыте самого Кийосаки, которого воспитывали двое отцов: бедный государственный служащий и бизнесмен, ставший одним из самых влиятельных людей на Гавайских островах. В книге Роберт сравнивает образ мысли людей из двух разных миров и делится секретами финансового успеха.
Маркус Бакингем, Курт Коффман, «Сначала нарушьте все правила. Что лучшие в мире менеджеры делают по-другому?»
Gallup провел исследование работы 80 тысяч менеджеров со всего мира и представил его результаты в этом бестселлере. В чем разница подходов лучших управленцев мира, какие профессиональные секреты они хранят и какими идеями живут – ответы на эти вопросы вы найдете внутри.
Максим Батырев, «Сложные подчиненные»
Известный менеджер Максим Батырев на основе 2000 кейсов написал книгу о том, как найти подход к трудным сотрудникам. Уже на обложке вы увидите 15 видов «сложных подчинённых» – от сверхинициативных до нарциссов. Батырев описывает их и рассказывает, как с ними работать. Все советы проверены на практике.
Harvard Business Review, «Переосмысление роли HR»

В этой книге собраны 10 самых полезных статей от мировых мастодонтов сферы HR: от применения agile-подхода в сфере управления персоналом до новых тенденций – равенства, старения населения, IT-технологий.

Сколько зарабатывает HRBP

Средняя зарплата HRBP в России в 2022 году – около 120 тысяч рублей. Такие достаточно высокие цифры обусловлены IT-сферой и тем, что пока такие вакансии появляются только в крупных городах типа Москвы и Санкт-Петербурга.

Junior-специалисты могут рассчитывать на суммы от 70 тысяч рублей.

HRBP: на гребне трендов

Подводя итоги, ещё раз скажем о том, что основная задача HRBP – это помощь с отстраиванием и масштабированием HR-процессов с оглядкой на бизнес-стратегию. Тенденции таковы, что зарплата специалистов растёт, как и спрос на них в IT-компаниях.

Для того, чтобы стать HRBP, нужно 2-3 года проработать на HR-позициях в IT, иметь развитые софт-скиллы, знания в сфере бизнеса и экономики и уметь автоматизировать базовые HR-задачи при помощи профессиональных HRM-систем. Например, HURMA.

Источник

В зависимости от структуры компании, функции HR-бизнес-партнера могут быть как у HR-директора, так и у его заместителей. Ключевым понятием, определяющим статус позиции, является принадлежность к уровню «партнер», что предполагает вовлечение специалиста в управленческую деятельность компании в качестве равной стороны. Именно поэтому есть все основания говорить, что HR-бизнес-партнер является полноценным членом управленческой команды, активно привлекаемый в процесс решения бизнес-задач и создания необходимого инструментария для их достижения.

«Система HR-бизнес-партнерства в меньшей степени связана с кризисом и представляет собой особый тренд на рынке управления персоналом последние 2-3 года, — утверждает Евгений Лаптев, ведущий консультант департамента HR-рекрутмента компании «Antal Russia». — Цель введения подобной должности — уменьшение времени, выделяемого на решение того или иного вопроса. В идеале речь идет о своеобразном менеджере проекта, с помощью которого повышается эффективность HR-процессов. Актуальность такой позиции существует для крупных компаний с объемной структурой».

Общее описание позиции HR-бизнес-партнер

HR-бизнес-партнер — это специалист в области управления персоналом, принимающий непосредственное участие в бизнес-планировании и реализации кадровой стратегии компании. По определению Евгения Лаптева, HR бизнес-партнер — это менеджер, который ответственен за решение всех вопросов, касающихся вопросов управления персонала, применительно к какому-либо подразделению. Существует и другой вариант, при котором он несет ответственность за подразделение в одном или нескольких регионах. По словам Веры Анисцыной, руководителя группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ», HR-бизнес-партнер представляет собой, по сути, внутреннего HR-консультанта, который работает внутри компании, помогая руководителям отделов/департаментов решать различные кадровые вопросы и разрабатывать организационные решения, позволяющие персоналу максимально эффективно реализовывать свой потенциал.

Образование HR-бизнес-партнер

Система высшего образования в России до сих пор не настроена на «массовое производство» специалистов в области управления персоналом, поэтому основные знания HR-специалисты получают уже в процессе работы, а также принимая участие в специализированных треннинговых программах. В любом случае, наряду с базовым вузовским образованием, приветствуется второе высшее — экономическое или управленческое — со специализацией «теория организации» или «корпоративный менеджмент».

Что касается дополнительного образования, позволяющего HR-менеджеру выйти на уровень, соответствующий HR-бизнес-партнеру, то существует большое количество возможностей повысить свой профессиональный уровень. Отличным дополнением к опыту станут знания и навыки, приобретенные в ходе стажировок в западных компаниях, уже принявших на вооружение модель HR-бизнес-партнерства.

Смежные профессии

Вера Анисцына утверждает: «HR-бизнес-партнер — относительно новое явление для российского рынка. Подобного рода специалисты достаточно редки и востребованы в основном в крупных компаниях (в большинстве своем западных)». Возможность перехода в статус партнера из других областей деятельности компании крайне невелик. HR-бизнес-партнер — опытный специалист в области управления персоналом, чьи профессиональные навыки дополнены развитыми лидерскими качествами. Стоит также отметить, что подобный «партнерский» статус является номенклатурным по отношении к HR-направлению и, по большей части, данную вакансию закрывают внутренними кандидатами, проработавшими в компании не один год.

Функциональные обязанности HR-бизнес-партнер

Функции HR-бизнес-партнера зачастую зависят от уровня вовлеченности в бизнес-процессы компании, тем не менее, существует общий для позиции набор стандартных обязанностей:

Разработка и реализация стратегического плана работы с персоналом, начиная от рекрутинговой политики и заканчивая формированием критериев выбора внешних провайдеров;
Внедрение и соблюдение основных HR-политик и процедур;
Организационная и контролирующая работа в области HR при открытии филиалов и подразделений компании в новых регионах (планирование и согласование штата, руководство подбором персонала в соответствии с требованиями компании и местной спецификой, организация обучения новых сотрудников на местах и т. д.)
Последующая координационная работа с HR-службами региональных представительств компании;
Методическая поддержка руководителей, включающая консультацию по вопросам управления персоналом;
Взаимодействие с внутренними заказчиками в рамках реализации тех или иных HR-задач;
Разработка и проведение HR-проектов.

К специфическим функциям HR-бизнес-партнера, Вера Анисцына относит вопросы наиболее быстрого и эффективного освоения HR-инструментов руководителями/менеджерами компании и корректировки руководителей в управлении подчиненными, разработка стратегии работы с персоналом. Помимо этого, бизнес-партнер долженн налаживать обратную связь с руководителями/менеджерами, принимать участие в бизнес-совещаниях.

Евгений Лаптев считает, что основная задача HR бизнес-партнера — грамотно организовать процесс удовлетворения нужд организации в сфере управления персоналом. «Приведем пример: отделу продаж необходимо в кратчайшие сроки увеличить персонал. Задача HR-бизнес-партнера — определить задачу, организовать работу отдела по подбору и эффективно контролировать этот процесс. При этом совсем необязательным является его непосредственное участие в данных процессах. Его действия призваны скорее координировать процесс, направлять в нужную сторону, нежели целиком им управлять».

Навыки/личные качества HR-бизнес-партнер

Бизнес-партнерство предполагает непосредственное участие в бизнес-процессах компании в связке с ключевыми руководителями бизнеса. Тем самым, от кандидата на данную позицию требуется организационно-управленческий опыт не менее 5 лет, что позволит будущему партнеру функционировать «на равных» с топ-менеджментом. Статуса HR-бизнес-партнера предполагает наличие теоретического понимания и практического владения методами управления персоналом. Опыт разработки и внедрения HR-процессов плюс навыки кадрового консалтинга (получить которые возможно благодаря участию в проектной HR-деятельности)становятся одним из приоритетных требований со стороны работодателя. Предварительная разработка презентационного бизнес-проекта, связанного с эффективным управлением людскими ресурсами, может существенно повысить ваши шансы стать HR-бизнес-партнером.

Плюсы и минусы профессии HR-бизнес-партнер

Несомненным плюсом профессии являются интересные проекты, связанные с выполнением тех или иных HR-задач. Преимуществом может быть и бонусная заработная плата, выплачиваемая HR-бизнес-партнеру от процентов, получаемых в ходе выполнения задач подведомственному ему направлению бизнеса.

По мнению Веры Анисцыной, «минус сам по себе является плюсом, так как для того, чтобы быть успешным HR-бизнес-партнером, необходимо помимо достойного опыта работы, знаний в области управления персоналом, быть экспертом именно в бизнесе компании-работодателя, глубоко знать специфику бизнеса, продукции, услуг».

Как утверждает Евгений Лаптев, «минусом данной позиции является отсутствие прямого профессионального опыта, получаемого в ходе работы. Сама специфика функций делает эту позицию „тупиковой“: новых знания и навыки вряд ли возможно получить. Поэтому вряд ли кто-то возьмет HR-бизнес-партнера на позицию директора по персоналу без дополнительного управленческого образования».

Большим недостатком позиции является также уровень ответственности, лежащий на таком менеджере. Помимо роли эксперта в таких ключевых областях HR как подбор персонала, взаимоотношения сотрудников, компенсации, обучение и развитие, от партнера ожидается адекватное понимание бизнес-процессов компании, что само по себе является непрофильным знанием для специалиста в HR. Если допускается ошибка, воспринимать HR-бизнес-партнера его коллеги будут в качестве дилетанта, решившего действовать в далекой от него сфере практического бизнеса.

Оплата труда

Евгений Лаптев говорит: «Зарплата напрямую зависит от понимания, которое вкладывается в позицию HR-бизнес-партнер в той или иной компании. Либо такой менеджер может быть руководителем HR-отдела, либо же он — Recruitment&Development Manager; либо — HR-менеджер не очень большой компании. C учетом процента за выполняемые „партнерские“ функции, складываются расценки в размере 150-180 000 рублей в месяц».

Перспективы HR-бизнес-партнер

Один из минусов для всех специалистов HR-сферы — сложность перехода как в другие направления, так и доступ в руководящий состав компании. Бизнес-партнерство является тем компромиссным вариантом, с помощью которого амбициозный HR-менеджер может строить свои далеко идущие карьерные планы. Сам по себе, статус бизнес-партнера для заместителя директора по персоналу предполагает новые перспективы роста без замещения своего непосредственного руководителя, тогда как для самого директора переход в партнерскую функцию означает существенное повышение собственной значимости в компании.

Источник: planetahr

Источник