Чем устав отличается от должностной инструкции

Чем будет полезен в работе устав организации.

Кадровику не обойтись без устава компании. Обычно в отделе кадров такого документа нет, поэтому стоит обратиться в юридический отдел или бухгалтерию, чтобы ознакомиться с документом и выписать важные детали, а лучше всего иметь в работе копию устава.

Отсутствие устава в отделе кадров и его неприменение могут повлечь ошибки в работе кадровика. Без уставы организации может быть проблематично заключить срочный договор с директором (генеральным директором), подготовить к утверждению локальные акты, а увольнение ключевого сотрудника может привести потом к трудовому спору и доставить много других проблем.

Содержание:

1. Что такое устав
2. Для чего нужен устав
3. Наименование юрлица
4. Вид деятельности
5. Адрес организации
6. Должность руководителя и органы управления
7. Нормативные документы

Что такое устав

Согласно статье 52 Гражданского кодекса РФ устав — это учредительный документ, на основании которого действует юридическое лицо (общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество, публичное акционерное общество).

Устав не имеют хозяйственные товарищества (они действуют на основании учредительного договора) и государственные корпорации.

Кадровый работник обязательно должен иметь копию устава для своей работы.

Для чего нужен устав

Устав — это документ, который определяет не только порядок создания и ликвидации организации, размер уставного капитала и состав учредителей. Для отдела персонала в нем содержится масса информации, которую необходимо учитывать при построении работы и оформлении документов. А так как практика показывает, что на Устав часто отдел персонала никакого внимания не обращает, давайте рассмотрим, на что это может повлиять и какие проблемы создать.

Картинка с сайта: cpb-runo.ru

Давайте рассмотрим на примерах реальных ситуаций, связанных с использованием устава.

Вместе с этим, стоит помнить, что согласно ч. 4 ст. 52 ГК РФ, устав юридического лица, утвержденный учредителями юридического лица, должен содержать сведения о наименовании юридического лица, его организационно-правовой форме, месте его нахождения, порядке управления деятельностью юридического лица, а также другие сведения, предусмотренные законом для юридических лиц соответствующих организационно-правовой формы и вида.

В уставах некоммерческих организаций, уставах унитарных предприятий и в предусмотренных законом случаях в уставах других коммерческих организаций должны быть определены предмет и цели деятельности юридических лиц. Также они могут быть предусмотрены уставом в случаях, если по закону это не является обязательным.

Картинка с сайта: cpb-runo.ru

Наименование юрлица

Наименование юридического лица во всех документах должно быть указано в соответствии с уставом. Например, если в уставе предусмотрены следующие наименования работодателя.

Например, полное наименование в уставе звучит как “Общество с ограниченной ответственностью “Современные Технологии Строительства” и сокращенное наименование — “ООО «Современные Технологии Строительства”. Соответственно, во всех документах, будь то трудовой договор, приказы по личному составу, приказы по основной деятельности, фирменный бланк, трудовая книжка или что-то иное, наименование работодателя должно выглядеть как “Общество с ограниченной ответственностью “Современные Технологии Строительства” (ООО «Современные Технологии Строительства»), но никак не ООО “СТС”.

Поэтому важно проверять наименование работодателя в документах на соответствие уставу.

Если обнаружится несоответствие наименование организации в документах наименованию Уставу, рекомендуется настоятельно довести до руководства информацию о необходимости внести изменения. Данную информацию можно довести лучше всего в письменной форме в виде служебной записке.

Вид деятельности

Так же из Устава кадровый работник узнает основной вид деятельности организации с целью, чтобы правильно составить перечень документов при приеме на работу (применяя статью 65 ТК РФ и специфику деятельности организации); а также определить по какому основанию работник обязан пройти медосмотр при приеме на работу и периодический медосмотр (при этом применяя требования приказа Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302 н). О чем идет адрес приведем пример.

Например, основной вид деятельности организации — образовательная деятельность по программам основного общего образования.

Кадровый работник при формировании перечня документов, необходимых при приеме на работу будет применять не только требования, установленные Трудовым кодексом РФ, но и иные нормативно-правовые акты: ФЗ «Об образовании в РФ» № 273-ФЗ; приказ Минобрнауки РФ № 1601 от 22.12.2014 и другие. Данная информация в уставе указывается в разделе «Цель, предмет, виды деятельности».

Адрес организации

При составлении трудовых договоров при прописывании адресной части юридического лица, кадровику необходимо обратиться к уставу организации. О чем идет речь приведем пример.

Например, в уставе предусмотрен юридический адрес указан как Россия, г. Москва. Соответственно, в трудовом договоре должен быть указан юридический адрес, как в уставе: Россия г. Москва.

Если же в уставе указан адрес юридического лица: г. Москва, ул. Льва Толстого, д. 5 строение 1, соответственно, и во всех документах необходимо указывать также, как в уставе. Если организация изменила юридический адрес, то к трудовым договорам придется делать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Все тонкости работы с персоналом и важные аспекты кадрового делопроизводства можно узнать на курсе образовательного центра “РУНО” Менеджер по управлению персоналом и кадрам + 1С 8.3. Профессиональная переподготовка.

Должность руководителя и органы управления

Устав организации кадровику поможет правильно определить наименование должности руководителя (генеральный директор/директор), а также помочь определить органы управления организацией.

Давайте рассмотрим еще один пример, как информация об органах управления организацией может выглядеть в уставе.

Допустим, юридическое лицо осуществляет деятельность в сфере образования. Тогда органами управления будут: общее собрание учредителей; попечительский совет; родительский совет; педагогический совет и так далее. 

Если же юридическое лицо создано одним учредителем, то будет прописано, что “Высшим органом управления Общества является единственный учредитель Общества…”, а “руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единственным учредителем и единоличным исполнительным органом — Генеральным директором Общества”. 

Если в штатном расписании должность руководителя именуется “генеральный директор”, а не “директор”, соответственно и в штатном расписании организации должность руководителя должна именоваться генеральный директор.

Важно знать!

В уставе организации прописывается порядок приема на работу генерального директора\директора, на какой срок с ним заключается трудовой договор, его функционал. Это поможет правильно кадровому работнику оформить трудовые отношения с генеральным директором\директором, в том числе, увольнение генерального директора\директора.

Эти и другие вопросы подробно рассматриваем на курсе Специалист по кадрам + 1С ЗУП 8.3. Правовое обеспечение кадрового дела. Дипломная программа. Уровень 6 Профстандарта.

Нормативные документы

Устав поможет кадровику определить, какие локальные нормативные акты должны быть в организации, кроме тех, которые обязывает иметь работодатель согласно Трудовому кодексу РФ и иных нормативно-правового акта.

Всегда возникает вопрос: является ли такой документ, как должностная инструкция обязательным документом? Если должностная инструкция предусмотрена каким-либо нормативно-правовым актом, например, федеральными законами, уставом, трудовым договором, то должностная инструкция должна быть в организации в обязательном порядке. 

Рассмотрим на примере, как информация о должностной инструкции может выглядеть в уставе: «7.9. Права и обязанности работников определяются правилами внутреннего распорядка и должностными инструкциями».

Также, уставе может быть предусмотрено, что: «к исключительной компетенции попечительского совета относится… осуществление иных полномочии в соответствии с настоящим уставом, положением о попечительском совете…». Следовательно, в организации должен быть такой локальный нормативный акт, как положение о попечительском совете» и так далее.

Часто ошибки заключаются в том, что уставом утверждение локальных нормативных актов отнесено к компетенции общего собрания участников (если юридическое лицо — Общество с ограниченной ответственностью) или единственного участника, а фактически его утверждает генеральный директор. 

Если выяснится, что директор утвердил нормативный акт, не имея на это право, такой документ не будет иметь юридическую силу и не подлежит применению.

Таким образом, устав кадровику надо обязательно иметь и правильно применять положения его на практике. Изучить все основы кадрового делопроизводства и качественно организовать кадровую политику в организации поможет учебный курс Специалист по кадрам + 1С ЗУП 8.3. Правовое обеспечение кадрового дела. Дипломная программа. Уровень 6 Профстандарта.  

Должностная инструкция – это документ, который определяет обязанности работника. В должностной инструкции также могут быть предусмотрены квалификационные требования по должности, подчиненность работника и др. Для лиц, работающих не по должности, а по профессии, то есть для рабочих, аналог должностной инструкции принято называть рабочей или производственной инструкцией. Должностная (рабочая, производственная) инструкция получила широкое распространение на практике, однако в Трудовом кодексе она не упоминается, порядок ее составления нормативно не утвержден (Письмо Роструда от 27.05.2022 № ПГ/13204-6-1).

В Роструде пояснили, что полномочие того или иного работника вытекает прежде всего из выполняемой им трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Содержание трудовой функции определяется трудовым договором с работником либо должностной инструкцией.

Должностные инструкции относятся к документам, содержанием которых, например, являются трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности.

Поскольку порядок составления должностной инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ.

При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях.

Источник

Изображение

13.06.2022, 08:31

Все
формы управленческой деятельности
выражаются посредством соот­ветствующих
документов: планирование – посредством
подготовки различных планов;
учет – в виде составления и обработки
статистической, бухгалтерской и
оперативно-технической
документации; руководство – изданием
распоряди­тельных документов;
организация (организовывание) –
организационных документов;
инструкти­рование – в виде инструкций,
методических указаний; контроль – путем
сбора сведений в письменном виде и т.
п. Примерное распределение документов
на группы приведено на рисунке 1.

Картинка с сайта: studfile.net

Рис.
1. Основные документы организации

Деятельность
учреждений фиксируется в разных видах
документов. Согласно действующему
законодательству организации, учреждения
и частные предприятия издают уставы,
положения, инструкции, штатное расписание.
Все эти виды составляют группу
организационных документов.

Организационные
документы
— комплекс взаимоувязанных документов,
регламентирующих структуру, задачи,
функции предприятия, организацию его
работы, права, обязанности и ответственность
руководства и специалистов предприятия.

Устав
— свод правил, регулирующих деятельность
организаций, их взаимоотношения с
другими организациями и гражданами,
права и обязанности в сфере государственной
или хозяйственной деятельности. Устав
— сложный документ, структура и содержание
которого определяются самими
разработчиками. Сам текст устава
предприятия можно с известной долей
условности разделить на шесть разделов.
Основные
разделы текста устава:

• общие положения;

• организационное
  единство;

• регламент
  деятельности;

• финансово —
  материальная база;

• отчетная и
  ревизионная деятельность;

• порядок ликвидации
  и ответственность по делам организации.

Значительная
роль в регламентации управленческой
деятельность принадлежит и такому
организационному документу, как
положение.

Положение
об организации
— это правовой акт, на основании которого
действуют государственные бюджетные
организации. Положение также является
правовой основой организации и
деятельности ее представительств и
филиалов. Документ определяет статус
организации, порядок ее создания, место
в системе управления, внутреннюю
структуру, функции, компетенцию,
обязанности, порядок реорганизации и
ликвидации. В структуре таких положений
обычно в отдельный раздел выделяются
контроль, проверка и ревизия деятельности.

Положения
об организациях входят в состав
унифицированной системы
организационно-распорядительной
документации (УСОРД), поэтому формуляр
документа унифицирован.

В
соответствии с УСОРД в унифицированную
структуру текста положения об организации
включаются следующие разделы:

• общие положения;

• основные задачи;

• функции;

• права и обязанности;

• руководство;

• взаимоотношения;

• связи;

• имущество и
  средства;

• контроль, проверка
  и ревизия деятельности;

• реорганизация и
  ликвидация.

Такая
структура текста вполне применима для
положений о представительствах (филиалах)
компаний. Однако нужно учитывать, что
они, по сути, являются обособленными
подразделениями компаний, поэтому в
положении должны четко прописываться
правовые основы их взаимодействия с
головными компаниями.

В
практике деятельности организаций,
имеющих внутренние органы управления
и сложную организационную структуру,
важнейшим регулятором внутренней
управленческой деятельности являются
положения, предназначенные для закрепления
и разграничения функций каждого органа
управления и структурного подразделения.
Такие положения разрабатываются как в
государственных организациях, так и в
организациях негосударственной формы
собственности.

В
комплексе организационных документов
коммерческих предприятий особое место
занимают должностные
инструкции.

Должностная
инструкция
— организационный документ длительного
или постоянного срока действия, в котором
определены научно — технические,
финансовые стороны деятельности
должностных лиц.

На
основании должностной инструкции
разрабатывается трудовой контракт с
работником. Трудовой контракт и
должностная инструкция используются
при разрешении конфликтных ситуаций
между работодателем и работником.
Должностная инструкция разрабатывается
начальником структурного подразделения,
согласовывается с юристом и утверждается
директором предприятия. Основные
разделы текста должностной инструкции:

• общие положения;

• должностные
  обязанности;

• права;

• ответственность.

Должностные
инструкции являются основным документом,
регламентирующим назначение и место
работника в системе управления, его
функциональные обязанности, права
ответственность и формы поощрения. Они
являются наиболее массовыми документами
т. к. должны разрабатываться для каждой
должности управленческого персонала
от директора до бригадира. Подавляющее
большинство опрошенных работников
высказывается создание хороших
инструкций, исключающих дублирование
функций между подразделениями.

Таким
образом, документация, будучи тесно
связана со всеми формами управленческой
деятельности, используется аппаратом
управления в качестве способа и средства
реализации возложенных на него функций.

14.
РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА КАК ОСНОВА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ
ОТНОШЕНИЙ

Планирование
готовит базу для реализации целей фирмы,
а организация как функция управле­ния
создает рабочую структуру, главным
компонентом которой выступают люди. Не
зря ее называют организовыванием.

Выделяют
четыре
составляющие
организационной функции:

1) разделение
труда;

2) департментализацию;

3) распределение
власти;

4) координацию.

Разделение
труда в организации — закрепление
данной работы за специалистами, т. е.
теми, кто способен выполнить ее лучше
всех с точки зрения организации
как единого целого.

Современные
организации также должны осуществлять
эффективное разделение труда для того,
чтобы выжить в конкурентном окружении.

Они
должны разделять работу организации
на специфические задачи.

Исследование
схем формальных организаций показывает,
что существует уровень вертикального
и горизонтального разделения труда.
Схема
вертикального разделения труда
представлена на рисунке 1.

Картинка с сайта: studfile.net

Рис. 1 — Вертикальное
разделение труда

Руководитель
верхнего уровня
управляет деятельностью руководителей
среднего и низшего уровней. Он формально
обладает большей властью и высоким
статусом.

Вертикальная
дифференциация связана с иерархией
управления
в организации. Чем больше ступеней
иерархической лестницы между высшим
уровнем управления и исполнителями,
тем более сложной является данная
организация. Полномочия распределяются
по должностям и руководителям, занимающим
эти должности. Цель организации
рассматривается как ориентир направлений
потоков связей и полномочий.

Горизонтальная
дифференциация отражает степень
разделения труда между отдельными
структурными единицами.
Чем больше
в организации различных сфер, требующих
специализированных знаний и навыков,
тем более сложной она является.

Горизонтальная
специализация направлена на дифференциацию
функций. Она
охватывает:

— определение
работы (соединение различных отдельных
заданий) и

—
определение взаимосвязи между различными
видами работ, которые могут выполняться
одним или многими работниками.

Схема
горизонтального разделения труда
представлена на рисунке 2, где отражены
подходы к охвату контролем и
функционализации.

Картинка с сайта: studfile.net

Рис. 2 — Горизонтальное
разделение труда

В
организации вся работа делится на
отдельные участки, в рам­ках
которых человек должен начинать и
завершать определенный цикл действий,
образующих ту или иную работу. Так,
например, работа со­трудника
бухгалтерии может быть охарактеризована
как проведение определенных
расчетов по учету поступающих и
расходуемых ресурсов предприятия.
В то же время внутри бухгалтерии сотрудник
может спе­циализироваться
на расчетах заработной платы работников
предпри­ятия.
Это означает, что работы могут
специализироваться как по функ­циям,
так и по конкретному приложению этих
функций к решению от­дельных
задач.

В
очень малых организациях горизонтальное
разделение труда может не прослеживаться
достаточно четко. Владельцы, которые
являются одновременно и управляющими
маленьких ресторанов, могут поочередно
то готовить еду, то обслуживать
посетителей. Но большинство сложных
организаций имеют такого рода
горизонтальное разделение, так что
можно четко проследить их функции и
цели деятельности. Классическим
образцом горизонтального разделения
труда на производственном предприятии,
например, являются производство,
маркетинг и финансы. Они
представляют собой основные виды
деятельности, которые должны быть
успешно выполнены, чтобы фирма добилась
поставленных целей.

Разделение
труда в организации происходит по двум
направле­ниям:

—
первое
направление
разделения труда
— постадийное разделение работ в
организации, начиная с посту­пления
в нее ресурсов и кончая выходом из нее
продукции или услуги (снабжение,
планирование, производство, сбыт). Такое
разделение работ
называется горизонтальной
специализацией;

—
второе
направление
разделения труда
— разделение работ по уровням иерархии
в организации как в целом, так и в ее
отдельных частях. Этот путь специализации
имеет вер­тикальную
природу.

Определение
направленности и глубины специализации
является первым
шагом в проектировании организации.
Хорошо известно, что специализация дает
ряд преимуществ.

Преимущества
специализации:

1.
Могут быть использованы менее
квалифицированные рабочие. Поскольку
сложная задача разделена на более
простые и мелкие ви­ды деятельности,
рабочие, которые ими занимаются, не
обязательно должны
обладать высокой квалификацией. Кроме
того, рабочие с не­высокой
квалификацией оплачиваются ниже.

2.
Отбор и обучение упрощаются. Поскольку
мастерство, требуе­мое
для особого вида деятельности, минимально,
то проще найти людей,
которые уже обладают уровнем мастерства.
Обучение новых рабочих в этом случае
требует меньше времени и не столь сложно.

3.
Быстрее приобретается необходимый
опыт. Поскольку
задания при
специализации повторяются, рабочий
получает большую практи­ку
и становится экспертом довольно быстро.

4.
Возрастает эффективность. Рабочие
не теряют времени, пере­мещаясь
с одного вида деятельности на другой.
Также есть возмож­ность
более эффективно использовать рабочих
в тех видах деятель­ности,
где их мастерство выше.

5.
В
распоряжении имеется большее число
работников.
Больше потенциальных
рабочих имеется вследствие того, что
при специализа­ции
возникает меньше сложных видов работ.

6.
Повышается скорость выполнения работы.
Каждый рабочий выполняет
больший объем работ, поэтому задание
выполняется бы­стрее.

7.
Возможно одновременное выполнение
операций.
Поскольку од­ному
рабочему не поручают более, чем одно
задание, то нет необхо­димости
задерживать второе задание до завершения
первого.

8.
Специализация увеличивает выбор.
Имеется большее разнообразие
для выбора заданий, поэтому рабочий
может выбирать или ему
поручат задание в соответствии с его
желанием или квалифика­цией.

Специализация
была основным принципом, которым
руковод­ствовалась
американская промышленность в последние
150 лет.

Вместе
с тем специализация порождает и негативные
результаты. Негативного проявления
сверхспециализации:

—
во-первых,

сверхспециализация
уводит общую цель организации
от работника и служит причиной известной
организаци­онной
болезни — функционализма.

—
во-вторых,
она
приводит к усиле­нию
координационной деятельности.

—
в-третьих, сверхспециализация
развивает
внутриличностную ориентацию и порождает
различия в микрокультуре
выполнения работы.

—
в-четвертых,
сверхспециализация мо­жет
приводить к снижению уровня морали и
удовлетворенности рабо­той
и, как следствие этого, порождать
уклонение от работы и текучесть кадров.

В
определенных об­стоятельствах
положительная сторона специализации
— повышение производительности
— может нивелировать ее отрицательную
сторо­ну
— снижение морали. Однако в процессе
проектирования организа­ции всегда
необходимо помнить и о той, и о другой
стороне специали­зации.

Организаци­онная
болезнь — функционализм. Вырастает
из сверхспециализации, которая создает
непроницаемые организационные перегородки
между сгруппироваными работами из-за
чего ослабляются образом горизонтальные
связи. Происходит размывание общей
организационной цели и ее растаскивание
по функциональным квартирам. Создается
замкнутость в рамках отделов и становится
меньше людей, думающих об организации
в целом. В подразделениях организации
начинает развиваться инстинкт
самосохранения, ведущий к консерватизму,
складывается ситуация, при которой
ненужную работу невозможно удалить из
организации. Все это приводит к
возникновению противоречий, конфликтов
между функциональными участками так
называемый «эффект
бутылочного горла»,
Суть «эффекта
бутылочного горла»
состоит в том, что развитие преимущественно
вертикальных связей в рамках функционального
подхода поднимает решение проблем,
возникающих на различных уровнях
организации, до ее главного руководителя.
В результате попытки руководителей
сконцентрироваться на решении
стратегических задач тонут в оперативной
работе, в текучке. И это является не
виной руководителя, а виной используемой
организационной системы. То
есть, фактически происходит перегруженность
руководителя рутинными задачами и в
связи с этим возможная потеря контроля
над подчиненными.

Организуя
производственный процесс, эффективно
работающий менеджер
пытается установить баланс между
эффектами специали­зации
и человеческими представлениями, часто
связанными с умень­шением
или расширением размаха деятельности
и глубины. Из
горизонтального и вертикального
разделения труда вытекает структура
организации,
которая придает ей целост­ность,
способность выполнить цели. Элементы
структуры получили название департаментов,
цехов, отделов, участков, бригад и т. п.

После
то­го,
как менеджеры разделили индивидуальную
работу в соответствии с
возможностями специализации, деятельность
отдельных людей нуж­дается
в организации. Основополагающий элемент
процесса органи­зации,
позволяющий сделать это, — департментализация.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Что такое должностная инструкция

Должностная инструкция — это документ, определяющий обязанности, полномочия, ответственность, права, квалификационные требования и формы поощрения работников на занимаемых в компании должностях. 

Должностная инструкция составляется и согласовывается руководителем отдела или его представителем совместно с юристом (юридическим отделом). Должностная инструкция может быть также подготовлены отделом кадров. В этом случае она должна быть утверждена соответствующим отделом организации или руководителем.

Если должностная инструкция является самостоятельным документом, она должна быть утверждена приказом руководителя организации и предоставлена под роспись сотрудникам (ч. 3 ст. 68, ст. 57 ТК РФ).

Необходимо иметь три экземпляра этой инструкции: один для отдела кадров, один для руководителя отдела и один для работника . Набор должностных инструкций должен охватывать все функции отдела и равномерно распределять нагрузку между сотрудниками в зависимости от их квалификации. 

Контроль за предоставлением должностных инструкций в организацию возлагается на директора по персоналу.

Примеры должностных инструкций можно найти на нашем сайте в разделе «Шаблоны документов». 

Как составить должностную инструкцию

При подготовке должностной инструкции следует учитывать уставной документ, описывающий обязанности и функции компании, имеющиеся квалификационные характеристики и требования к должности, а также стандартные трудозатраты для данной должности на выполнение работ.

Необходимо соблюдать очередность выполнения задач, избегая дублирования обязанностей между сотрудниками и поручая более сложные задачи более высококвалифицированным сотрудникам.

Каждый сотрудник должен быть наделен всеми полномочиями и правами, необходимыми и достаточными для успешного выполнения своих обязанностей.

У работника должен быть один непосредственный руководитель.

Должностная инструкция обычно состоит из пяти разделов.

1. Общие положения:

— точное и полное наименование должности работника;

— уровень оплаты труда, условий премирования, методы поощрения;

— подчиненность работника и наличие у работника подчиненных;

— порядок замещения работника в случае его отсутствия (отпуск, командировка, болезнь и т д.);

— перечень документов, которыми руководствуется работник в своей деятельности (законодательные акты РФ, устав учреждения, инструкции, рекомендации и т п.).

1. Основные задачи и должностные обязанности:

— задачи, выполнение которых возлагается на работника;

— конкретные обязанности работника, выполнение которых обеспечивает решение поставленных перед ним задач.

Чтобы составить раздел, рекомендуем использовать профстандарты, Общероссийский классификатор занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08) (утв. приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст) и  Квалификационный справочник (утв. постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37). В них обозначен примерный перечень обязанностей различных должностей.

1. Права:

— перечень прав, предоставляемых работнику для выполнения возложенных на него обязанностей.

1. Ответственность:

— ответственность работника за невыполнение обязанностей;

— ответственность данного работника за действия его подчиненных, если таковые есть.

1. Требования к работнику:

— требования к уровню образования, квалификации, стажу работы и иным характеристикам, позволяющим успешно выполнять обязанности по должности.

Должностные инструкции составляются на основе квалификационных характеристик, содержащихся в квалификационном справочнике или профессиональных стандартах. 

Должностная инструкция кассира

Должностная инструкция программиста

Если должность, для которой работодателю необходимо составить должностную инструкцию, отсутствует в квалификационном справочнике, то организация может использовать квалификационные характеристики аналогичной (смежной) должности или создать их на основе тех прав и обязанностей, которые она намерена предоставить работнику, принятому на эту должность. Законодательных ограничений на этот счет нет.

Обязательное применение профстандартов при составлении должностных инструкций

Работодатели должны в двух случаях применять профстандарты (ст. 195.1 ТК РФ):

• закон предусматривает компенсацию, льготы или ограничения для работы на данной должности.
• обязанности по должности могут выполнять только работники с определенным образованием, знаниями или опытом.

Если работодатель обязан применять профессиональные стандарты к должности работника, он должен подготовить инструкцию, разъясняющую требования профессиональных стандартов для конкретной должности.

Разработка и утверждение должностных инструкций

Внутри организации должностная инструкция может быть утверждена как отдельный документ или как приложение к трудовому договору (Письмо Роструда № 4412-6 от 31 октября 2007 года).

Чтобы утвердить должностную инструкцию как отдельный локальный акт, создайте распоряжение в свободной форме об утверждении должностной инструкции.

Инструкция должна быть подписана всеми сотрудниками, которые будут занимать данную должность. Обязательно предоставьте каждому работнику копию его должностной инструкции.

Если должностная инструкция является дополнением к трудовому договору, сделайте два экземпляра должностной инструкции, а также трудового договора; один экземпляр отдайте нанимаемому работнику, а другой оставьте себе (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Положение о разработке и утверждении должностных инструкций: что должно быть в документе

Положение о разработке должностных инструкций — необязательный документ, но в нем излагаются общие требования к процедурам подготовки, согласования, утверждения и пересмотра должностных инструкций. При наличии такого документа должностные инструкции могут упорядочить работу, сделать ее четкой и единообразной. Кроме того, само создание должностной инструкции станет упорядоченным, несложным процессом. Например, сделайте обязательным включение в должностную инструкцию следующих ключевых разделов:

• Ключевые положения (цель и задачи, ради которых составляется документ).
• Требования к должностным инструкциям в компании.
• Порядок разработки, согласования и визирования инструкций.
• Заключительные положения.

Если вам необходима консультация опытного юриста по трудовому праву, оставьте заявку и мы с вами оперативно свяжемся!